杰森·斯奈德面臨著幾乎所有CIO在尋找空缺職位時(shí)都會(huì)遇到的同一個(gè)挑戰(zhàn)：勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張，激烈的員工競爭導(dǎo)致了長時(shí)間的職位空缺。

作為馬薩諸塞州技術(shù)服務(wù)與安全執(zhí)行辦公室的秘書及聯(lián)邦CIO，斯奈德通過徹底改革該機(jī)構(gòu)的招聘和保留實(shí)踐來應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)。

這些變化包括在招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)技能而非工作經(jīng)歷和大學(xué)學(xué)位的決定。

“我們認(rèn)為這將擴(kuò)大我們的人才庫，增加多樣性，并減少招聘中的偏見，”斯奈德說。

這一決定使得該州的IT部門走在了前列，因?yàn)樵?024年1月，馬薩諸塞州州長Maura Healey發(fā)布了一項(xiàng)行政命令，指示州機(jī)構(gòu)實(shí)施基于技能的招聘。

基于技能的招聘(或稱技能為先的招聘)基本上是不言自明的：這是一種側(cè)重于尋找具有組織所需技能的候選人的招聘方法。

其使用正在上升。

根據(jù)LinkedIn 2023年的報(bào)告《以技能為先：重新構(gòu)想勞動(dòng)力市場(chǎng)并打破障礙》，超過45%的LinkedIn招聘者明確使用技能數(shù)據(jù)來填補(bǔ)職位，同比增長12%。此外，美國19%的職位發(fā)布不再要求學(xué)位，高于2021年的15%。

LinkedIn的《2024年招聘未來報(bào)告》顯示，73%的招聘專業(yè)人士優(yōu)先考慮“基于技能的招聘和提升技能”，以拓寬他們的人才庫并尋找合格的員工。

關(guān)于多少CIO正在優(yōu)先考慮或?qū)嵤┻@種方法的數(shù)據(jù)似乎并不存在，但消息來源表明，IT高管對(duì)這一想法的反應(yīng)不一。一些研究人員和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者正在使用這種策略。其他IT高管則表示保留意見。

雙方都同意，這個(gè)響亮的名字可能掩蓋了使技能優(yōu)先招聘成功所需的艱苦努力和復(fù)雜過程。

Info-Tech Research Group的研究分析師Brittany Lutes說：“當(dāng)我們看到一個(gè)基于技能的組織是什么樣的，即消除工作[頭銜]并關(guān)注所需的技能時(shí)，這實(shí)際上是非常好的。但實(shí)際上，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者們太害怕冒這個(gè)險(xiǎn)了;這是一個(gè)變化，我們已經(jīng)被變化淹沒，而這是他們不愿意承擔(dān)的又一變化?！?/p>

今天的技能招聘

因?yàn)閾碛刑囟寄芏衅负蜻x人并不是新鮮事;實(shí)際上，許多行業(yè)，特別是手工業(yè)，長期以來一直主要甚至僅僅因?yàn)楣と司邆渌璧奶囟寄芏赣盟麄儭?/p>

現(xiàn)在對(duì)技能優(yōu)先招聘的興趣也并不意味著人力資源和部門招聘經(jīng)理在傳統(tǒng)的招聘和聘用實(shí)踐中會(huì)忽視評(píng)估候選人的技能。

然而，Lutes和其他專家表示，技能優(yōu)先招聘策略與傳統(tǒng)的組織勞動(dòng)實(shí)踐確實(shí)有所不同。這種策略在不同程度上摒棄了使用職位頭銜。它經(jīng)常消除大學(xué)學(xué)位和認(rèn)證要求。它要求識(shí)別組織未來的技能需求，并詳細(xì)說明候選人獲取這些技能的計(jì)劃。

“這是一種全新的吸引、招聘、入職、發(fā)展和管理人才的方式。它貫穿了員工的整個(gè)生命周期，因此需要對(duì)組織的發(fā)展方向有一個(gè)清晰的愿景，”Lutes說。“在基于技能的招聘中，我們會(huì)細(xì)化我們想要強(qiáng)調(diào)的活動(dòng)、任務(wù)和能力，這些都是為了支持組織的需求。因此，作為一個(gè)組織，你不會(huì)只注重職位頭銜或教育背景?！?/p>

Lutes指出，采用技能優(yōu)先的方法的比例還很低，引用了The Burning Glass Institute和哈佛商學(xué)院關(guān)于未來工作管理項(xiàng)目的研究顯示，700個(gè)職位中不到一個(gè)是通過技能填補(bǔ)的。

但報(bào)告顯示，對(duì)此的興趣正在增長。

Lutes表示，CIO們對(duì)此特別感興趣，因?yàn)镮T行業(yè)持續(xù)存在的人才短缺問題;他們認(rèn)為技能優(yōu)先的招聘可能是填補(bǔ)部門人才缺口的一種更有效的方式。

所需的工作

Lutes說，如果CIO們想實(shí)施技能優(yōu)先的招聘策略，他們需要做很多工作。首先，他們需要確定現(xiàn)有的缺口，然后列出他們今天需要的技能，接下來確定將來需要哪些技能。

“CIO們還需要觀察他們的員工隊(duì)伍以及他們?nèi)绾螛?gòu)建組織結(jié)構(gòu)，”她補(bǔ)充說?！八麄兪欠裼新毼幻枋?，還是只有職責(zé)角色?”

Lutes表示，CIO們通常難以準(zhǔn)確表達(dá)他們需要什么樣的技能，他們可能在列出技術(shù)技能方面做得很好，但在所謂的商業(yè)導(dǎo)向技能和軟技能上卻表現(xiàn)不佳。

她還補(bǔ)充說，CIO們有時(shí)候可能過于具體。例如，他們可能會(huì)說需要一個(gè)精通SAP軟件的人，而沒有意識(shí)到他們需要的是一個(gè)具有ERP相關(guān)技能且擅長與供應(yīng)商互動(dòng)的人。在采用技能優(yōu)先的招聘方法時(shí)，這種區(qū)分非常重要。

所有這些準(zhǔn)備工作可能會(huì)讓CIO們感到不知所措。“我們發(fā)現(xiàn)CIO們會(huì)說，‘我不知道我是否真的想承擔(dān)這個(gè)任務(wù)，以及它是否會(huì)幫助我，’”Lutes 說。

實(shí)施技能優(yōu)先的招聘策略

當(dāng)Snyder在2023年1月成為EOTSS秘書和馬薩諸塞州聯(lián)邦CIO時(shí)，他承擔(dān)了這些任務(wù)。

他與他的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，與人力資源部門一起重新定義了IT職位——這一舉措使他能更容易地確定每個(gè)職位所需的技能。

他們還從所有職位描述中取消了最低教育要求?！拔覀儾幌Ｍ?yàn)槿狈逃Y格證書而不聘用某人，這在過去常常是個(gè)問題，”Snyder說。

他們還明確了職業(yè)路徑和培訓(xùn)計(jì)劃，因此他們可以全面地處理招聘、留用和職場(chǎng)文化。Snyder表示，在這種方法下，他和他的團(tuán)隊(duì)正在聘用合格的候選人，然后送他們接受額外的培訓(xùn)，讓他們參加學(xué)徒程序，或者為他們配對(duì)教練和導(dǎo)師。

他說，技能優(yōu)先的招聘方式使他能夠在兩到三個(gè)月內(nèi)填補(bǔ)職位，并在幾個(gè)月內(nèi)提升新員工的技能。這個(gè)過程可能需要四到六個(gè)月，但仍比過去常常需要的一年左右的時(shí)間填補(bǔ)空缺職位要快。此外，這種方法在過去六個(gè)月中減少了大約20%的職位空缺積壓。

此外，Snyder相信這種策略將有助于使他的技術(shù)團(tuán)隊(duì)多樣化，吸引更多中途職業(yè)變動(dòng)的候選人，以及更多女性候選人、退伍軍人和不同種族背景的工作者。

其他人也發(fā)現(xiàn)技能優(yōu)先招聘取得了成功。

Sal Cucchiara，摩根士丹利財(cái)富和投資管理技術(shù)部的CIO，通過與Year Up和YUPRO Placement合作，采用基于技能的方法招聘候選人。Year Up是一個(gè)為年輕成人提供基于技能的培訓(xùn)的非營利組織;YUPRO Placement幫助Year Up的參與者找到工作。

“我們與這些組織合作，他們識(shí)別個(gè)人并與我們合作進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)。之后，我們?cè)谶@方面的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上增加技術(shù)技能和商業(yè)培訓(xùn)，”Cucchiara說。“例如，對(duì)于開發(fā)者角色，我們可能會(huì)提供UI開發(fā)、Java開發(fā)和數(shù)據(jù)庫開發(fā)的技能培訓(xùn)，以及如客戶和賬戶接入等商業(yè)知識(shí)?！?/p>

Cucchiara表示，盡管IT人才短缺，這種方法幫助他填補(bǔ)了職位空缺，并指出該公司通過這種策略招聘的人才保持率很高。此外，技能優(yōu)先的招聘增加了候選人的多樣性，從而增強(qiáng)了整個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)。

盡管Cucchiara認(rèn)識(shí)到技能優(yōu)先策略的好處，但他并不完全依賴這種策略?！拔覀兊拇蠖鄶?shù)職位都高度技術(shù)化，因此目前確實(shí)需要大學(xué)學(xué)位或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，”他說。

其他CIO對(duì)全面采用技能優(yōu)先招聘也持謹(jǐn)慎態(tài)度。

Sharon Mandell是Juniper Networks的高級(jí)副總裁兼CIO，她就是其中之一。

“IT招聘有點(diǎn)像解多元方程：你不能只優(yōu)化一件事。為了讓某人在我的組織中長期留下，我需要考慮很多事情，”她說。

Mandell表示，她在招聘時(shí)會(huì)考慮候選人的教育背景、經(jīng)驗(yàn)和性格特征以及技能，確保她能組建一個(gè)今天表現(xiàn)良好、能學(xué)習(xí)成長并適應(yīng)變化的團(tuán)隊(duì)。她希望員工能夠協(xié)作并與他人共事。

曼德爾補(bǔ)充說：“如果我因?yàn)槟橙硕瓵I就聘請(qǐng)了他，而他的性格問題可能會(huì)拖慢團(tuán)隊(duì)的步伐?！?/p>

曼德爾表示，如果她需要特定技能，她通常會(huì)先以合同形式聘請(qǐng)某人。

擴(kuò)大人才庫

技能優(yōu)先招聘的支持者承認(rèn)，某些職位仍應(yīng)要求具有大學(xué)學(xué)位或一定年限的經(jīng)驗(yàn)。他們同意，招聘經(jīng)理應(yīng)該考慮某些特質(zhì)，例如候選人的協(xié)作能力。

然而，他們還表示，更多的CIO應(yīng)該采用技能優(yōu)先招聘作為填補(bǔ)許多人正在經(jīng)歷的人才缺口的有效方式。

例如，Year Up與組織合作，準(zhǔn)確了解他們需要什么技能，以便Year Up可以在這些領(lǐng)域培訓(xùn)參與者。

Year Up的常務(wù)董事、前摩根大通CIO約翰·加蘭特說：“我們深入了解他們真正需要的核心?！?/p>

為了確保這些候選人能夠成功并成長，Year Up首先將他們安排到組織中實(shí)習(xí)，并鼓勵(lì)候選人追求持續(xù)的培訓(xùn)和教育。

據(jù)加蘭特說，約70%的Year Up實(shí)習(xí)生進(jìn)入公司的IT實(shí)習(xí)后成為全職員工。

考慮到CIO在招聘和保留方面面臨的挑戰(zhàn)，以及Year Up候選人在獲得工作并留在雇主那里的成功，YUPRO Placement的首席執(zhí)行官米歇爾·西姆斯表示，更多的CIO可能別無選擇，只能采用技能優(yōu)先的招聘策略。

她說：“對(duì)公司來說，擴(kuò)大人才庫絕對(duì)是至關(guān)重要的?！?/p>