2021年，Gartner報(bào)告稱，其調(diào)查的公司中有64%表示，技術(shù)技能的短缺正在損害業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。2022年，英國(guó)國(guó)情報(bào)告得出結(jié)論，76%的受訪公司報(bào)告稱，它們?nèi)狈?shù)字技能。

然后，在2023年，接受調(diào)查的10名科技領(lǐng)導(dǎo)者中有8人表示，他們必須優(yōu)先考慮員工的技能提升。現(xiàn)在，在2024年，LinkedIn報(bào)告了對(duì)AI、云計(jì)算、網(wǎng)絡(luò)安全、數(shù)據(jù)科學(xué)和其他IT領(lǐng)域IT技能的需求。

可以說，擁有執(zhí)行IT預(yù)期工作的人才對(duì)CIO來說是一個(gè)持續(xù)的挑戰(zhàn)，然而，幾乎沒有人有正式的計(jì)劃來解決這個(gè)問題。

相反，CIO和IT經(jīng)理繼續(xù)依賴的是在IT就業(yè)市場(chǎng)發(fā)布空缺職位，并尋找能夠勝任新角色的內(nèi)部員工。

這兩項(xiàng)努力都值得稱贊，但它們似乎并沒有解決人才短缺的問題，還有其他可能的方法嗎?

是的，有，CIO可以從制定端到端人才管理戰(zhàn)略開始，該戰(zhàn)略涵蓋人才管理的方方面面，從招聘和技能發(fā)展到團(tuán)隊(duì)兼容性、職業(yè)發(fā)展和人才留住。

讓我們來分析一下這個(gè)。

將人才管理納入IT戰(zhàn)略計(jì)劃，大多數(shù)CIO已經(jīng)確定了支持企業(yè)業(yè)務(wù)方向所需的IT人才，他們還將其列為一個(gè)關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)因素，如果找不到人才，可能會(huì)影響項(xiàng)目。

然而，CIO們可以更進(jìn)一步，創(chuàng)建一個(gè)正式的人才管理計(jì)劃，并將其列入他們的戰(zhàn)略計(jì)劃。CEO、人力資源和董事會(huì)可能已經(jīng)對(duì)這一戰(zhàn)略持開放態(tài)度，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人已經(jīng)看到了技術(shù)人才的匱乏——從工程和產(chǎn)品開發(fā)到客戶服務(wù)技術(shù)人員和IT。

IT人才管理戰(zhàn)略將不僅僅是招聘新人進(jìn)入空缺職位，這一目標(biāo)將是端到端的，從招聘新人才到內(nèi)部培訓(xùn)員工到越來越多的技術(shù)職位，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)和尋找讓有價(jià)值的IT員工長(zhǎng)期留在公司的方法。

使用創(chuàng)新的招聘方法，公司通常會(huì)在IT就業(yè)市場(chǎng)上發(fā)布空缺職位，但也有其他方法來獲取人才，并建立IT團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。

一個(gè)是通過系統(tǒng)地發(fā)展一個(gè)“農(nóng)場(chǎng)系統(tǒng)”，在這個(gè)系統(tǒng)中，IT與當(dāng)?shù)氐膶W(xué)院、大學(xué)和貿(mào)易學(xué)校合作。CIO(包括我自己)已經(jīng)成功地使用了這一策略，其運(yùn)作方式如下：

你自愿和/或你的高級(jí)員工在當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)IT和計(jì)算機(jī)科學(xué)課程時(shí)與他們會(huì)面。你實(shí)際上可以影響所教授的內(nèi)容，因?yàn)榻逃龣C(jī)構(gòu)正在努力了解行業(yè)需要什么，這樣他們才能成功地為畢業(yè)生找到工作。

當(dāng)我們與大學(xué)教職員工見面時(shí)，我們會(huì)告訴他們我們希望看到的教學(xué)內(nèi)容，然后我們會(huì)在課堂上提供客座講師或?qū)嶒?yàn)室。我們和教授們一起工作，為我們公司的IT實(shí)習(xí)挑選學(xué)生，并讓他們從事獲得大學(xué)學(xué)分的項(xiàng)目。

通過雇用學(xué)生作為實(shí)習(xí)生，我們可以發(fā)現(xiàn)那些很有前途的人，并在他們畢業(yè)后為他們提供全職工作。

這對(duì)每個(gè)人來說都是雙贏的。

培訓(xùn)以滿足當(dāng)前的項(xiàng)目需求。比方說，在你的下一個(gè)項(xiàng)目中，你可能需要一位了解云安全的網(wǎng)絡(luò)專家，但你可能無法聘用該人員。退而求其次就是培訓(xùn)你的員工來做這項(xiàng)工作。

當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，IT部門通常會(huì)派人去需要技能的領(lǐng)域獲得認(rèn)證。不幸的是，如果不立即付諸實(shí)施，所獲得的知識(shí)會(huì)立即開始受到侵蝕。

防止這種情況的關(guān)鍵是使培訓(xùn)的時(shí)間與實(shí)際IT項(xiàng)目的開始保持一致，在該項(xiàng)目中，新獲得的技能可以迅速應(yīng)用到實(shí)際工作中。當(dāng)你這樣做時(shí)，員工在現(xiàn)實(shí)世界中獲得了對(duì)所學(xué)技能的信心，同時(shí)員工進(jìn)行實(shí)際項(xiàng)目工作的能力為所做的培訓(xùn)投資產(chǎn)生了正的ROI。

關(guān)鍵是使培訓(xùn)的時(shí)間與實(shí)際項(xiàng)目開始保持一致，這種調(diào)整可以在項(xiàng)目制定階段定義。

著力留住人才。2023年，Robert Half報(bào)告稱，46%的受訪員工表示他們正在尋找其他工作。雖然薪水和福利經(jīng)常被認(rèn)為是尋求更好職業(yè)的理由，但無聊、缺乏內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、糟糕的公司文化、缺乏認(rèn)可、對(duì)管理層和公司方向不滿意、感覺超負(fù)荷工作以及缺乏工作與生活平衡也是如此。

每個(gè)員工都是獨(dú)一無二的，因此期望IT領(lǐng)導(dǎo)者滿足每個(gè)人的關(guān)切是不現(xiàn)實(shí)的，然而，積極的員工敬業(yè)度和留住策略是有幫助的，它應(yīng)該是每個(gè)IT部門規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)不可或缺的一部分。

這一留住員工的戰(zhàn)略應(yīng)該包括為技術(shù)人員和經(jīng)理提供一個(gè)清晰的職業(yè)生涯和晉升階梯，企業(yè)所有級(jí)別之間的開放通信應(yīng)該是IT的理想目標(biāo)，應(yīng)按時(shí)進(jìn)行正式和非正式業(yè)績(jī)審查形式的反饋。項(xiàng)目和工作量人員應(yīng)該努力將員工安置在他們?nèi)〉贸晒Φ淖罴盐恢?基于興趣、能力和經(jīng)驗(yàn))。

最后，IT應(yīng)該保持對(duì)其招聘的人才和新員工績(jī)效回報(bào)以及員工留任的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

人才管理是一種端到端的戰(zhàn)略，它有自己的生命周期，即人才招聘/入職、人才開發(fā)、人才調(diào)配和人才維護(hù)/可持續(xù)發(fā)展(即留住)，這也是IT應(yīng)該在其戰(zhàn)略計(jì)劃和運(yùn)營(yíng)中正式確定的一項(xiàng)戰(zhàn)略，因?yàn)橐哉衅?、入職和培?xùn)成本的形式替換一名關(guān)鍵IT貢獻(xiàn)者的成本可能高達(dá)該人員工資的六到九個(gè)月，這甚至沒有考慮到項(xiàng)目延遲的風(fēng)險(xiǎn)、依賴于技術(shù)實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)以及IT員工士氣下降。