2021年，Gartner報告稱，其調(diào)查的公司中有64%表示，技術(shù)技能的短缺正在損害業(yè)務(wù)增長。2022年，英國國情報告得出結(jié)論，76%的受訪公司報告稱，它們?nèi)狈?shù)字技能。

然后，在2023年，接受調(diào)查的10名科技領(lǐng)導(dǎo)者中有8人表示，他們必須優(yōu)先考慮員工的技能提升。現(xiàn)在，在2024年，LinkedIn報告了對AI、云計算、網(wǎng)絡(luò)安全、數(shù)據(jù)科學(xué)和其他IT領(lǐng)域IT技能的需求。

可以說，擁有執(zhí)行IT預(yù)期工作的人才對CIO來說是一個持續(xù)的挑戰(zhàn)，然而，幾乎沒有人有正式的計劃來解決這個問題。

相反，CIO和IT經(jīng)理繼續(xù)依賴的是在IT就業(yè)市場發(fā)布空缺職位，并尋找能夠勝任新角色的內(nèi)部員工。

這兩項努力都值得稱贊，但它們似乎并沒有解決人才短缺的問題，還有其他可能的方法嗎?

是的，有，CIO可以從制定端到端人才管理戰(zhàn)略開始，該戰(zhàn)略涵蓋人才管理的方方面面，從招聘和技能發(fā)展到團隊兼容性、職業(yè)發(fā)展和人才留住。

讓我們來分析一下這個。

將人才管理納入IT戰(zhàn)略計劃，大多數(shù)CIO已經(jīng)確定了支持企業(yè)業(yè)務(wù)方向所需的IT人才，他們還將其列為一個關(guān)鍵風(fēng)險因素，如果找不到人才，可能會影響項目。

然而，CIO們可以更進一步，創(chuàng)建一個正式的人才管理計劃，并將其列入他們的戰(zhàn)略計劃。CEO、人力資源和董事會可能已經(jīng)對這一戰(zhàn)略持開放態(tài)度，因為大多數(shù)人已經(jīng)看到了技術(shù)人才的匱乏——從工程和產(chǎn)品開發(fā)到客戶服務(wù)技術(shù)人員和IT。

IT人才管理戰(zhàn)略將不僅僅是招聘新人進入空缺職位，這一目標(biāo)將是端到端的，從招聘新人才到內(nèi)部培訓(xùn)員工到越來越多的技術(shù)職位，以及團隊建設(shè)和尋找讓有價值的IT員工長期留在公司的方法。

使用創(chuàng)新的招聘方法，公司通常會在IT就業(yè)市場上發(fā)布空缺職位，但也有其他方法來獲取人才，并建立IT團隊的實力。

一個是通過系統(tǒng)地發(fā)展一個“農(nóng)場系統(tǒng)”，在這個系統(tǒng)中，IT與當(dāng)?shù)氐膶W(xué)院、大學(xué)和貿(mào)易學(xué)校合作。CIO(包括我自己)已經(jīng)成功地使用了這一策略，其運作方式如下：

你自愿和/或你的高級員工在當(dāng)?shù)亟逃龣C構(gòu)學(xué)習(xí)IT和計算機科學(xué)課程時與他們會面。你實際上可以影響所教授的內(nèi)容，因為教育機構(gòu)正在努力了解行業(yè)需要什么，這樣他們才能成功地為畢業(yè)生找到工作。

當(dāng)我們與大學(xué)教職員工見面時，我們會告訴他們我們希望看到的教學(xué)內(nèi)容，然后我們會在課堂上提供客座講師或?qū)嶒炇?。我們和教授們一起工作，為我們公司的IT實習(xí)挑選學(xué)生，并讓他們從事獲得大學(xué)學(xué)分的項目。

通過雇用學(xué)生作為實習(xí)生，我們可以發(fā)現(xiàn)那些很有前途的人，并在他們畢業(yè)后為他們提供全職工作。

這對每個人來說都是雙贏的。

培訓(xùn)以滿足當(dāng)前的項目需求。比方說，在你的下一個項目中，你可能需要一位了解云安全的網(wǎng)絡(luò)專家，但你可能無法聘用該人員。退而求其次就是培訓(xùn)你的員工來做這項工作。

當(dāng)這種情況發(fā)生時，IT部門通常會派人去需要技能的領(lǐng)域獲得認證。不幸的是，如果不立即付諸實施，所獲得的知識會立即開始受到侵蝕。

防止這種情況的關(guān)鍵是使培訓(xùn)的時間與實際IT項目的開始保持一致，在該項目中，新獲得的技能可以迅速應(yīng)用到實際工作中。當(dāng)你這樣做時，員工在現(xiàn)實世界中獲得了對所學(xué)技能的信心，同時員工進行實際項目工作的能力為所做的培訓(xùn)投資產(chǎn)生了正的ROI。

關(guān)鍵是使培訓(xùn)的時間與實際項目開始保持一致，這種調(diào)整可以在項目制定階段定義。

著力留住人才。2023年，Robert Half報告稱，46%的受訪員工表示他們正在尋找其他工作。雖然薪水和福利經(jīng)常被認為是尋求更好職業(yè)的理由，但無聊、缺乏內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會、糟糕的公司文化、缺乏認可、對管理層和公司方向不滿意、感覺超負荷工作以及缺乏工作與生活平衡也是如此。

每個員工都是獨一無二的，因此期望IT領(lǐng)導(dǎo)者滿足每個人的關(guān)切是不現(xiàn)實的，然而，積極的員工敬業(yè)度和留住策略是有幫助的，它應(yīng)該是每個IT部門規(guī)劃和運營不可或缺的一部分。

這一留住員工的戰(zhàn)略應(yīng)該包括為技術(shù)人員和經(jīng)理提供一個清晰的職業(yè)生涯和晉升階梯，企業(yè)所有級別之間的開放通信應(yīng)該是IT的理想目標(biāo)，應(yīng)按時進行正式和非正式業(yè)績審查形式的反饋。項目和工作量人員應(yīng)該努力將員工安置在他們?nèi)〉贸晒Φ淖罴盐恢?基于興趣、能力和經(jīng)驗)。

最后，IT應(yīng)該保持對其招聘的人才和新員工績效回報以及員工留任的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

人才管理是一種端到端的戰(zhàn)略，它有自己的生命周期，即人才招聘/入職、人才開發(fā)、人才調(diào)配和人才維護/可持續(xù)發(fā)展(即留住)，這也是IT應(yīng)該在其戰(zhàn)略計劃和運營中正式確定的一項戰(zhàn)略，因為以招聘、入職和培訓(xùn)成本的形式替換一名關(guān)鍵IT貢獻者的成本可能高達該人員工資的六到九個月，這甚至沒有考慮到項目延遲的風(fēng)險、依賴于技術(shù)實現(xiàn)的業(yè)務(wù)目標(biāo)未實現(xiàn)以及IT員工士氣下降。