多元化和包容性的公司可以推動(dòng)工作上的創(chuàng)新。然而，科技行業(yè)仍在與多元化和包容性作斗爭，由于工作場(chǎng)所包容性問題，往往無法吸引多元化人才。對(duì)于希望塑造其多元化和包容性計(jì)劃和政策的企業(yè)而言，這種變化可能具有挑戰(zhàn)性，但也會(huì)帶來回報(bào)。

專門從事企業(yè)轉(zhuǎn)型的咨詢公司 SYPartners 的副主管 Sabrina Clark 表示，大多數(shù)公司改革是為了實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值，許多發(fā)起多元化和包容性倡議的公司通過引用研究表明，擁有多元化團(tuán)隊(duì)的公司勝過同質(zhì)化團(tuán)隊(duì)的公司。

Clark 說：“研究表明，即使只是物理上的多樣性，也會(huì)帶來更好的業(yè)績。對(duì)于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的公司來說，這種額外的業(yè)務(wù)提升可能起到極大的激勵(lì)作用。還有一個(gè)事實(shí)是，缺乏多樣性的公司正在被叫停，甚至可能會(huì)失去業(yè)務(wù)，更不用說在招聘方面的落后了。甚至谷歌也開始顯示出缺乏多樣性正在影響他們。”

在 2018 年麥肯錫的研究中表明，更多勞動(dòng)力的多樣性會(huì)帶來更大的盈利能力和價(jià)值創(chuàng)造。在執(zhí)行層面也是如此，麥肯錫發(fā)現(xiàn)多元化的領(lǐng)導(dǎo)與更好的財(cái)務(wù)業(yè)績之間，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上存在顯著相關(guān)性。高管層種族多樣性排名前四分之一的公司，比排名靠后的公司擁有高于 33%的盈利能力。在麥肯錫的研究中，性別多元化中，排名前四分之一的公司比排名后四分之一的公司盈利能力，高于平均水平的 21%。

Clark 說，雖然財(cái)務(wù)業(yè)績是 D&I 戰(zhàn)略的主要驅(qū)動(dòng)力，但一些企業(yè)在面對(duì)政府合規(guī)性或應(yīng)對(duì)股東壓力時(shí)推出了多元化舉措。“例如在英國，公司必須公布其多樣性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；來自股東和董事會(huì)的壓力也越來越大。”

Instructure 公司的人員和地方高級(jí)副總裁 Jeff Weber 表示，現(xiàn)任員工和潛在員工也在增加風(fēng)險(xiǎn)?！爱?dāng)我們面試時(shí)，有越來越多的候選人會(huì)問我們?cè)诙鄻有院桶菪苑矫孀隽耸裁?。這不僅僅是多樣化的人才本身，也不僅僅存在于千禧一代或 Z 世代中——是我們從美國中西部的白人群體聽到的這一點(diǎn)。”

Clark 說，現(xiàn)在企業(yè)也意識(shí)到，將多樣化與包容性作為一項(xiàng)必要的業(yè)務(wù)，將有助于提升企業(yè)聲譽(yù)?！扒舐氄邥?huì)為未來做準(zhǔn)備，這很好。他們會(huì)想這是一家什么公司，他們想成為什么人，他們都有哪些資源。她說：“多樣化與包容性將一直以重要的角色出現(xiàn)，對(duì)它需要的聲音只會(huì)越來越響亮?！?。

SY Partners 一直在發(fā)起這些艱難的對(duì)話，并與客戶一起投資于多元化和包容性。 Clark 說，以下 8個(gè)關(guān)于多元化和包容性的最佳實(shí)踐不僅指導(dǎo)著 SY Partner 公司的客戶咨詢，還指導(dǎo)其企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布署。

1.為每個(gè)人建立歸屬感

為了讓每個(gè)人都能展現(xiàn)出最好的一面，首先必須建立歸屬感。與一個(gè)企業(yè)或一群人建立聯(lián)系，讓你覺得你可以做你自己，這不僅會(huì)在工作場(chǎng)所中提高參與度和創(chuàng)造力，而且也是一種心理需求。

但這些變化需要時(shí)間，而且它們并不總是線性的。Clark 說：“一位客戶曾經(jīng)告訴我，你不只是快進(jìn)到歸屬感上。你必須經(jīng)歷艱苦的工作，專注于多樣性并創(chuàng)造包容性文化，這樣你才能獲得歸屬感?！?/p>

這也不是一種萬能的方法——這就是為什么分享最佳實(shí)踐和樂于嘗試新事物如此重要的原因?！昂孟⑹牵?dāng)你致力于多元化時(shí)，你也可以致力于包容，反之亦然。這一切都是相互關(guān)聯(lián)的?！?Clark 說。

2.重要的是有同理心的領(lǐng)導(dǎo)力

多元化和包容性通常被視為是人力資源部門獨(dú)有的一個(gè)舉措。但要實(shí)現(xiàn)真正的改變，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都需要從智力和情感上認(rèn)同歸屬感的價(jià)值。只有當(dāng)整個(gè)管理高層都采取多元化和包容性的態(tài)度時(shí)，公司的 D&I 實(shí)踐才會(huì)蓬勃發(fā)展。

Clark 說：“你必須確保領(lǐng)導(dǎo)者有能力將這個(gè)故事變成他們自己的故事，在自己內(nèi)心感受它，并能夠解釋他們?yōu)槭裁搓P(guān)心；為什么它很重要，為什么它對(duì)他們的直接下屬很重要?！?/p>

這個(gè)過程中，需要調(diào)用同理心；她還說，每個(gè)人都記得他們被排斥、羞辱、被打斷等時(shí)刻，這樣他們就可以向外應(yīng)用這些教訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)者必須在自己身上感受到這一點(diǎn)；然后他們可以確定與感到被排斥或使他人感到被排斥的關(guān)系。這是一個(gè)關(guān)鍵的起點(diǎn)。

3.自上而下的方法是不夠的

自上而下的方法往往迫使員工服從，而不是承諾。從高層領(lǐng)導(dǎo)到一線員工，每個(gè)人都必須看到并理解他們?cè)诠疚幕邪缪莸慕巧?。這意味著要識(shí)別整個(gè)企業(yè)中員工的體驗(yàn)和價(jià)值觀的差異，以便使變革與每個(gè)人相關(guān)，并且知道持久的變革必須以不同的方式激活系統(tǒng)的不同部分——自上而下、自下而上和自內(nèi)向外。

4.數(shù)字比例不會(huì)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)多元化

招聘目標(biāo)可能會(huì)增加多元化人數(shù)，但這不會(huì)自動(dòng)創(chuàng)造一種包容性文化。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者不成比例地將多樣性和包容性努力集中在員工通道上，但員工體驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了錄取通知書的范圍。為了留住和培養(yǎng)頂尖人才，真誠審視點(diǎn)到點(diǎn)的員工體驗(yàn)至關(guān)重要，著眼于創(chuàng)造條件，促進(jìn)日常包容性，并設(shè)計(jì)影響衡量的方法。

Clark 說：“你必須明白，這種強(qiáng)調(diào)改變了一切。從采購、招聘到雇用、入職，再到日常工作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化等等，從成功和失敗、績效評(píng)估、繼任計(jì)劃、指導(dǎo)所有的一切流程?！?/p>

企業(yè)必須調(diào)整其流程，以擴(kuò)展多樣化和包容性的行為。例如，在會(huì)議中：誰被邀請(qǐng)？誰可以發(fā)言，多久發(fā)言一次？你是否遺漏了任何有價(jià)值的意見？

她說：“你必須從——‘我是否創(chuàng)造了條件，讓每個(gè)人都能以他們獨(dú)特、有意義的方式做出貢獻(xiàn)，并感到安全和有保障的情況’，這樣的視角來看待一切。如果你發(fā)現(xiàn)情況并非如此，請(qǐng)鼓起勇氣承認(rèn)并努力改變它。”

這也意味著了解你的團(tuán)隊(duì)如何以最佳方式工作，以及何時(shí)會(huì)緊張和在一定程度上理解，不和諧實(shí)際上是有益的?！罢J(rèn)識(shí)到有時(shí)簡單快捷的方法不一定是正確的方法，而且有時(shí)團(tuán)隊(duì)在存在一些緊張、分歧和反復(fù)反悔等情況下，也可以發(fā)揮出最佳作用。顯然，你不能讓事情演變成人身攻擊，但要知道健康有爭議地交流每個(gè)人的想法，與因他人身份而出現(xiàn)不尊重情況之間的區(qū)別?！彼f。

5.包容是持續(xù)的——不是一次性的培訓(xùn)

僅僅教會(huì)員工什么是包容是不夠的。與任何形式的行為改變一樣，包容性要求個(gè)人確定建立新習(xí)慣或“微觀行為”（可以實(shí)踐和衡量的日常行為）的關(guān)鍵時(shí)刻。當(dāng)這些習(xí)慣在真誠對(duì)話和健康緊張的環(huán)境中付諸行動(dòng)時(shí)，才算做真正改變的開始。

Clark 說：“其中一種方法是確定企業(yè)內(nèi)執(zhí)行或管理級(jí)別之外的改革梯隊(duì)。然后，你為他們提供技能和信息，幫助他們?cè)诓块T、團(tuán)隊(duì)、工作組內(nèi)支持改革。這比一次性的培訓(xùn)課程要有效得多。你希望人們將這些想法和信仰融入他們的日常生活中?！?/p>

6.將快樂最大化，恐懼最小化

當(dāng)人們的信念受到挑戰(zhàn)時(shí)，人們會(huì)以恐懼或不信任的方式做出反應(yīng)。雖然恐懼可以是一種強(qiáng)大的動(dòng)力，但它也鼓勵(lì)人們縮小視野——這與創(chuàng)建一個(gè)更具包容性的工作場(chǎng)所的預(yù)期相反。從可能性的角度尋找應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的方法——并提升分享經(jīng)驗(yàn)和講故事的力量——為積極改革創(chuàng)造更大的潛力。

Clark 說：“然后你可以專注于創(chuàng)造延續(xù)勢(shì)頭的時(shí)刻。你不僅需要指出哪里有改進(jìn)的空間，還需要關(guān)注成功的時(shí)刻并加以慶祝。我們的一個(gè)客戶決定做一棵承諾樹；讓每個(gè)員工寫下了他們對(duì)多元化和包容性的個(gè)人承諾，并將這些承諾放在一個(gè)非常公開的地方，這樣他們就可以直觀看到進(jìn)步的軌跡并予以慶祝。”

7.忽略等級(jí)觀念，專注個(gè)人成長

社會(huì)中的規(guī)范、等級(jí)架構(gòu)和不平等很容易包含在一個(gè)企業(yè)中——優(yōu)化以雇用、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)“適合”的人。創(chuàng)建一種每個(gè)人都可以發(fā)揮全部潛力的文化，這需要調(diào)查企業(yè)中的系統(tǒng)和流程，以發(fā)現(xiàn)痛點(diǎn)和盲點(diǎn)，然后找到重置的方法。

Clark 說：“工作層級(jí)是否匹配可能很危險(xiǎn)，因?yàn)樗赡軙?huì)出現(xiàn)排斥。你必須首先能夠識(shí)別并實(shí)現(xiàn)你的企業(yè)價(jià)值觀、使命和宗旨，并定義工作層級(jí)，以使其符合這些價(jià)值觀。你必須以不同的方式定義它?！?/p>

8.考慮你的品牌

與任何轉(zhuǎn)型一樣，品牌和文化都是密切相關(guān)的。你投入到全球的產(chǎn)品和服務(wù)，反映了你的價(jià)值觀和偏見。

在構(gòu)建更具包容性企業(yè)的過程中，重要的是要考慮公司內(nèi)外部發(fā)生事情之間的關(guān)系。品牌對(duì)你作為一種文化身份有何看法？員工群體與客戶群體在哪些方面不一致？哪些經(jīng)驗(yàn)被遺漏或誤解？

Clark 說：“我們將多元化和包容性的工作視為這里需要的轉(zhuǎn)變。這不僅僅是一項(xiàng)倡議或計(jì)劃；它需要從最高層到最新加入的員工進(jìn)行投資，并且需要真正的行為改變。它關(guān)乎整個(gè)公司的運(yùn)作方式，以及個(gè)人工作、溝通、貢獻(xiàn)甚至是在世界上的存在方式?！?/p>

來源：www.cio.com?