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SYPartners公司為客戶成為更加多元化和包容性的組織而設(shè)計了八種最佳做法。以下將講述企業(yè)如何開展多元化和包容性轉(zhuǎn)型。

擁有多元化和包容性的企業(yè)可推動創(chuàng)新成果。然而，高科技企業(yè)仍在多元化和包容性方面苦苦掙扎，由于職場存在包容性問題往往導(dǎo)致無法吸引到多元化人才。對于那些想要塑造多元化和包容性做法和策略的組織而言，這種變革可能極具挑戰(zhàn)性，但也頗具回報。

SYPartners是一家專門從事組織變革的咨詢公司，其項目運營經(jīng)理薩布里娜·克拉克(Sabrina Clark)說，大多數(shù)公司都是出于四種常見原因之一而被迫進(jìn)行變革。她表示，許多研究表明，更具多元化團(tuán)隊的公司表現(xiàn)優(yōu)于那些非多元化團(tuán)隊的公司。

“研究表明，即使只是存在身體上的多元化也​​會帶來更好的業(yè)績表現(xiàn)，對于那些數(shù)據(jù)驅(qū)動的公司來說，額外的業(yè)績提升也會極大地激發(fā)員工的積極性，”克拉克說。“這也是一個事實，即那些缺乏多元化的企業(yè)被公眾所熟知后，甚至可能會流失一些業(yè)務(wù)，更不用說在招聘方面也會落后于其他企業(yè)。甚至谷歌也開始顯現(xiàn)出一些跡象，即缺乏多元化正在影響其自身發(fā)展。”

克拉克說，其他組織也因政府合規(guī)性要求或解決股東壓力而被迫采取行動。“例如，在英國，企業(yè)被要求公布其多元化統(tǒng)計數(shù)據(jù);來自股東和董事會的壓力也越來越大，”她說道。

Instructure公司負(fù)責(zé)人員及場所的副總裁杰夫·韋伯(Jeff Weber)說，當(dāng)前員工和未來員工也都在增加這方面的風(fēng)險。“我們面試的時候，越來越多的應(yīng)聘者都在詢問，我們公司在多元化和包容性方面做了哪些工作。這不僅僅是多元化人才本身，也不僅僅是千禧一代或者Z一代，我們還從美國中西部白人口中聽到了這一問題。這真是不可思議，”韋伯說。

最后，各個組織意識到，他們應(yīng)該把多元化和包容性作為企業(yè)必須要做的事情，以避免玷污他們的名譽，留存住他們的優(yōu)良傳統(tǒng)，克拉克說。“他們會提前思考，自己是什么樣的公司，想成為什么樣的公司，以及自身的優(yōu)良傳統(tǒng)是什么，這樣做很好。而且這樣做也始終是極為重要的，因為提出這種要求的聲音只會變得更大，所以他們現(xiàn)在想要開始這樣的對話，”她說。

像他們的客戶一樣，SY Partners公司正在發(fā)起這些艱難的對話，并與客戶一起投入多元化和包容性工作中。在這一過程中，他們已經(jīng)形成了關(guān)于多元化和包容性的八大核心理念，這不僅可指導(dǎo)他們的客戶咨詢工作，還可指導(dǎo)他們自己的內(nèi)部經(jīng)營策略，克拉克說。

1. 為每個人建立歸屬感

多元化和包容性至關(guān)重要，但企業(yè)還有更多工作需要做。最高層次的偉大就是讓每個人能夠?qū)⒆詈玫淖晕业靡园l(fā)展，而這需要歸屬感。與一個組織或一群人建立聯(lián)系，讓你覺得自己可以成為自己，不僅能夠在職場中獲得更大的參與感和創(chuàng)造力，而且還是一種心理需求。

但是這些變化需要時間，而且并不總是線性發(fā)展的，克拉克說。“一位客戶曾告訴我，你不能只是想快速地獲得歸屬感。你必須要不懈地努力，專注于多元化和營造包容性文化，以便你能夠獲得歸屬感，”她說。

然而，這也不是一個萬能的方法，因此我們需要分享最佳做法以及愿意嘗試新事物，這就變得如此重要。“好的方面是，當(dāng)你致力于企業(yè)多元化工作時，你同時也就為包容性工作而努力，反之亦然。它們都是相互關(guān)聯(lián)的，”克拉克說。

2. 具有同理心的領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵

創(chuàng)建歸屬感文化應(yīng)該是企業(yè)的必要工作，這需要整個高管層來努力和認(rèn)可。多元化和包容性往往被視為人力資源部門所獨有的單一舉措。但是要真正使這一情況發(fā)生變化，每個領(lǐng)導(dǎo)者都需要在理性和情感上接受歸屬感價值觀，這樣他們才能使企業(yè)繁榮發(fā)展，并積極地為社會做出貢獻(xiàn)。

“你必須確保領(lǐng)導(dǎo)者有能力自己來完成這一工作，他們自身能夠感受到，并能夠解釋他們?yōu)槭裁磳Υ岁P(guān)心，為什么這一工作很重要，以及為什么這對于他們的下屬也至關(guān)重要，”克拉克說。

在某種程度上，這一過程需要具有同理心，每個人都會記得自己被排擠、被羞辱、說話被打斷等類似場景，所以我們可以將這些經(jīng)歷向外延伸，她說。“領(lǐng)導(dǎo)者必須自己感受到這一點，那么他們就可以清楚自己被排擠的感受或讓別人感到被排擠的感受。這是一個關(guān)鍵的工作起點，”克拉克說。

3. 自上而下的方法是不夠的

自上而下的方法推動遵從性工作，而不是全身心投入。從高層領(lǐng)導(dǎo)到一線員工，每個人都必須清楚并理解他們在企業(yè)文化中的角色。這意味著在整個組織中要明確員工經(jīng)驗和價值觀的差異，以便對每個人做出相關(guān)的改變，并且知道持續(xù)的改變必須以不同方式(自上而下、自下而上和從中間層開始)使組織內(nèi)的不同人員開始轉(zhuǎn)變。

4. 數(shù)字上的比例并不會自動創(chuàng)造出包容性

招聘目標(biāo)可能會在數(shù)字上促進(jìn)多元化，但這并不會自動創(chuàng)造出一種包容性文化。領(lǐng)導(dǎo)者往往不同程度地將多元化、包容性和歸屬感工作集中在員工招聘渠道上，但員工的體驗遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一份錄用通知函。為了留住和培養(yǎng)頂尖人才，坦誠地和點到點地了解員工的體驗，這是至關(guān)重要的，并著眼于在日常工作中創(chuàng)造條件促進(jìn)包容性，并設(shè)計一些方法來衡量其效果。

“你必須明白的是，這個重點會改變了一切，”克拉克說。“從采購、招聘到雇傭、入職、日常工作、團(tuán)隊建設(shè)、組織文化、成功與失敗、績效評估、繼任者計劃和指導(dǎo)工作，涉及一切工作。”

各個組織必須調(diào)整其制度和流程，以擴大這些新的、多元化的和包容性的行為。例如，在會議中：誰被邀請參加?誰可以說話以及講話的頻率?你是否遺漏了某個工作很有價值的人員?

“你必須通過‘我是否已創(chuàng)造條件使每個人都能以獨特和有意義的方式做出貢獻(xiàn)，并感到安全可靠?’的方式來看待所有事情，如果發(fā)現(xiàn)某些方面并非如此，勇于承認(rèn)并努力改變，”她說。

這還意味著要清楚你的團(tuán)隊如何能最好地工作，清楚有時緊張和不和諧實際上對團(tuán)隊是有益的。“要認(rèn)識到，有時候簡單快速的方式并不一定是正確的方式，有時當(dāng)團(tuán)隊之間存在一些緊張、分歧和反復(fù)的情況下，團(tuán)隊會發(fā)揮的最好，”她說。“很顯然，你不能讓事態(tài)發(fā)展成人身攻擊，而是要清楚個人之間進(jìn)行健康的、激勵性的意見交流和個人因身份不同而出現(xiàn)失禮情況之間的區(qū)別。”

5. 包容性工作始終是進(jìn)行時，而非一次性培訓(xùn)

教導(dǎo)員工包容性的意義是不夠的。像任何形式的行為改變一樣，包容性也要求個人明確在關(guān)鍵時刻要建立新習(xí)慣或“微觀行為”(可以實踐和衡量的日常行為)。當(dāng)這些習(xí)慣在推崇真誠溝通和合理緊張的環(huán)境中付諸行動時，真正的改變就成為可能。

“做到這一點的一種方法是在高管層或管理層以外的組織內(nèi)確定一些變革團(tuán)隊，”克拉克說。 “然后，讓他們掌握技能和信息，幫助他們在其部門、團(tuán)隊和工作組內(nèi)成功改變狀況。這比不會帶來改變的一次性培訓(xùn)課程更有效，而且你希望人們將這些想法和信念融入日常生活中。”

6. 最大限度地增加歡樂感和建立良好關(guān)系，減少恐懼

當(dāng)他們的信念受到挑戰(zhàn)時，人們會做出恐懼和不信任的反應(yīng)。雖然恐懼可能是一個強大的激勵因素，但它也導(dǎo)致人們的觀點變得狹隘，而這對于營造一個更具包容性的職場環(huán)境會有相反效果。通過可能的視角來尋找挑戰(zhàn)方式，同時提升分享經(jīng)驗和講故事的能力，為主動變革創(chuàng)造更大的可能。

“然后你可以專注于創(chuàng)造持續(xù)保持這一動能的時刻，”克拉克說。“你不僅需要指出哪里有改進(jìn)的余地，而且要重點關(guān)注取得的成功，并且要為此慶祝。我們的一位客戶決定做一棵承諾樹，每個員工都寫下了他們個人對多元化和包容性工作的承諾，并將這些承諾放在公共場所，以便他們可以看到自己取得的進(jìn)步并進(jìn)行慶祝。”

7. 忘掉“適合”的東西，專注于幫助個人成長

社會中的規(guī)范、權(quán)力結(jié)構(gòu)和不平等可以很容易地滲透到一個組織中，優(yōu)化聘用和培訓(xùn)流程，并對那些“適合”的人員給予獎勵。創(chuàng)建一種每個人都可以貢獻(xiàn)自己全部潛力的文化，這需要審視你組織內(nèi)的制度和流程，發(fā)現(xiàn)痛點和盲點，然后找到辦法來重新構(gòu)想。

“‘適合’的東西可能是危險的，因為它可能會受到排斥，”克拉克說。“你必須首先能夠識別和實現(xiàn)你的組織價值觀、使命和目標(biāo)，并定義‘適合’的標(biāo)準(zhǔn)，以便人們可以遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。你必須以不同的方式來定義，”她說。

8. 對你的品牌進(jìn)行思考

如同任何轉(zhuǎn)型工作一樣，品牌與文化密切相關(guān)。您提供的產(chǎn)品和服務(wù)反映出您的價值觀，以及您的偏見。

在創(chuàng)建一個更具包容性的組織過程中，考慮一下你公司內(nèi)部和外部所發(fā)生事情之間的關(guān)系，這是很重要的。你的品牌是如何詮釋你的企業(yè)文化?您的員工隊伍與您的客戶群在哪些方面是不一致的?哪些經(jīng)驗被忽視或誤解?

“我們這里將多元化和包容性工作視為必要的轉(zhuǎn)型，”克拉克說。“這不僅僅是一個倡議或一個計劃，它需要從最高管理層到最新入職員工都為此努力，并且這需要真正的行為改變。它關(guān)乎整個公司如何運作，以及個人的工作、溝通、參與方式，甚至是在企業(yè)以外其他地方。” 

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