企業(yè)常常會(huì)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面失敗。他們需要重組他們的技術(shù)部門(mén)。他們需要有效的領(lǐng)導(dǎo)和有才能的團(tuán)隊(duì)。他們需要影響審計(jì)。他們需要一個(gè)首席技術(shù)重組官。因?yàn)闃I(yè)務(wù)技術(shù)需要重新設(shè)置?？纯刺厮估acebook和華爾街日?qǐng)?bào)吧。

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首席重組官(CRO)的工作通常會(huì)很艱難：他們擁有“廣泛的權(quán)力，可以重新談判公司財(cái)務(wù)的各個(gè)方面，以應(yīng)對(duì)迫在眉睫的破產(chǎn)或者在破產(chǎn)申請(qǐng)后重組公司……而首席重組官向公司及其董事會(huì)正式匯報(bào)工作，因?yàn)槭紫亟M官可以做出執(zhí)行決策，所以他們被認(rèn)為增強(qiáng)了債權(quán)人的手段……在偶爾的情況下，首席重組官可以罷免首席執(zhí)行官或者公司總裁，就像是2012年Gregory F. Rayburn在被任命為首席重組官的一個(gè)月之后，接替Hostess品牌首席執(zhí)行官Brian Driscoll出任了該公司的首席執(zhí)行官。”

數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要首席重組官?當(dāng)然。有多少公司相信他們的技術(shù)部門(mén)能夠像應(yīng)該的那么有效?有多少人相信他們的數(shù)字化轉(zhuǎn)型投資產(chǎn)生了應(yīng)該產(chǎn)生的回報(bào)?有多少人相信他們有合適的團(tuán)隊(duì)和正確的領(lǐng)導(dǎo)?有多少人能夠理解他們對(duì)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)取決于他們的業(yè)務(wù)技術(shù)投資?或者數(shù)字化轉(zhuǎn)型只是一個(gè)項(xiàng)目，隨著時(shí)間的推移會(huì)產(chǎn)生可測(cè)量的結(jié)果?為什么絕大多數(shù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型都會(huì)失敗?原因有很多。它被研究到死亡。

結(jié)構(gòu)

如上所述，首席重組官擁有廣泛的權(quán)力。首席技術(shù)重組官(CTRO)也應(yīng)該擁有廣泛的權(quán)力。第一項(xiàng)工作就是要對(duì)組織的技術(shù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估。顯然，現(xiàn)在是2020年了，“技術(shù)”應(yīng)該直接向企業(yè)的首席執(zhí)行官匯報(bào)，并且至少應(yīng)該在組織結(jié)構(gòu)圖中以虛線和董事會(huì)相連。任何權(quán)力和影響力的缺乏都是瀆職。

其次，首席信息官(CIO)和首席技術(shù)官(CTO)之間的差別應(yīng)該消失，并由首席業(yè)務(wù)技術(shù)官(或者首席數(shù)字化官)取代，后者負(fù)責(zé)內(nèi)部和外部的數(shù)據(jù)、應(yīng)用和交付。頭銜很重要，這能夠反映出技術(shù)和業(yè)務(wù)的全面融合——這是21世紀(jì)的生存策略，也是一個(gè)不需要多加思考的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。它還能夠在數(shù)據(jù)、應(yīng)用程序和交付之間實(shí)現(xiàn)協(xié)同。

技術(shù)組織應(yīng)該圍繞以下活動(dòng)組織：

• 由多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供的業(yè)務(wù)技術(shù)戰(zhàn)略
• 內(nèi)部基礎(chǔ)架構(gòu)和應(yīng)用程序
• 外部產(chǎn)品和應(yīng)用
• 云存儲(chǔ)和交付，包括所有的SaaS產(chǎn)品
• 通過(guò)新興技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，特別是人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)
• 網(wǎng)絡(luò)安全
• 人才管理
• 審計(jì)

請(qǐng)注意，這些活動(dòng)可以——并且將要!——隨時(shí)間變化。事實(shí)上，它們會(huì)隨著業(yè)務(wù)-技術(shù)領(lǐng)域和任務(wù)本身的變化而變化。敏捷性?當(dāng)然。但是，目前所有的業(yè)務(wù)技術(shù)都應(yīng)該由一個(gè)有才華的領(lǐng)導(dǎo)者和一個(gè)更有才華的團(tuán)隊(duì)來(lái)管理。隨著時(shí)間的推移，“業(yè)務(wù)技術(shù)組織”應(yīng)該在業(yè)務(wù)部門(mén)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)中消失，但我們距離完全集成還有幾年的時(shí)間。事實(shí)上，集中治理、聯(lián)合治理和分散治理的概念已經(jīng)完全過(guò)時(shí)了。

領(lǐng)導(dǎo)力

重組官們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力異常重視。首先，首席業(yè)務(wù)技術(shù)官應(yīng)該在業(yè)務(wù)方面擁有無(wú)可置疑的聲譽(yù)。他或她還應(yīng)該擁有廣泛的、有時(shí)甚至是很深入的技術(shù)專長(zhǎng)。向業(yè)務(wù)頭腦傾斜是21世紀(jì)的一個(gè)現(xiàn)象：現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，了解技術(shù)和業(yè)務(wù)是很重要的。領(lǐng)導(dǎo)者們還應(yīng)該具備演員的個(gè)人和人際交往技能——他或她應(yīng)該與盡可能多的業(yè)務(wù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者(和供應(yīng)商)交朋友，同時(shí)在一些有時(shí)候會(huì)非常艱難的決策(如數(shù)字化轉(zhuǎn)型投資或解雇決策)中利用這種聲譽(yù)。他們還應(yīng)該能夠預(yù)見(jiàn)未來(lái)，至少是三到五年之后的未來(lái)。所以預(yù)測(cè)是他們必須具備的另一種才能。他們的個(gè)人和職業(yè)關(guān)系網(wǎng)一定非常龐大，幾乎和他們多年來(lái)積累的政治資本一樣龐大。他們必須擁有業(yè)務(wù)技術(shù)的“愿景”，他們也應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生更多的愛(ài)而不是憎恨。

重組官們應(yīng)該通過(guò)這些視角來(lái)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力。雖然沒(méi)有人做到所有的這一切，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)估應(yīng)該基于相關(guān)的才能。如果我們必須對(duì)人才進(jìn)行排名，應(yīng)該先評(píng)估業(yè)務(wù)成功，之后是技術(shù)專長(zhǎng)，然后是每個(gè)人生存所需要的軟技能。請(qǐng)注意，這些特質(zhì)是互相依存的。如果沒(méi)有軟技能，一個(gè)真正聰明、經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)精湛的商業(yè)領(lǐng)袖就不會(huì)成功——反之亦然。因此，綜合運(yùn)用所有這些大類(lèi)別之中的技能和能力是絕對(duì)有必要的。

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)中有八名關(guān)鍵成員必須接受評(píng)估——持續(xù)的評(píng)估。事實(shí)上，和首席業(yè)務(wù)技術(shù)官一樣，所有的關(guān)鍵人才都應(yīng)該受到任期限制。這個(gè)想法——不管多么微妙——每個(gè)人都“理應(yīng)”坐在桌子上，僅僅因?yàn)樗麄円呀?jīng)坐了很長(zhǎng)時(shí)間，這一想法挑戰(zhàn)了常識(shí)的速度。領(lǐng)導(dǎo)者精疲力竭，而高績(jī)效團(tuán)隊(duì)則完全精疲力竭，并在非常早期的時(shí)候就出現(xiàn)了功能障礙。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)包括組成、團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)、領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)和在項(xiàng)目期間宣布犯規(guī)的能力——這些都是好的，但不完整。麥肯錫是這樣描述一家拉丁美洲礦業(yè)公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法的：

• “每個(gè)人都可以有一張‘黃牌’，可以安全地對(duì)其他人的非生產(chǎn)性行為發(fā)出警告。”
• “在討論過(guò)程中使用電子投票系統(tǒng)，以有效地測(cè)量會(huì)議室的脈搏(或者，如同一位團(tuán)隊(duì)成員所說(shuō)的，‘讓我們所有人同時(shí)發(fā)言’)”
• “為了最大限度地延長(zhǎng)討論時(shí)間，在會(huì)議室里分享的幻燈片不能超過(guò)三張。(允許進(jìn)行簡(jiǎn)短的預(yù)讀。)”

一個(gè)好的重組官很可能認(rèn)為這樣的團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法完全和敏捷、適應(yīng)性和生產(chǎn)性毫無(wú)關(guān)系。一個(gè)特別強(qiáng)硬的人會(huì)認(rèn)為這些做法是愚蠢的，或者更糟糕的，只是修復(fù)一個(gè)真正失敗的團(tuán)隊(duì)所必需的策略(因此根本不值得付出這樣的努力)。(誰(shuí)會(huì)建議使用“黃牌”呢?)

團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)該參加高層職位的面試，尤其是在他們有限的任期內(nèi)，無(wú)論是在自己的公司還是其他公司：具備遠(yuǎn)大的抱負(fù)是人才的一種極其重要的特征。激勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也至關(guān)重要。如果沒(méi)有足夠的、慷慨的激勵(lì)措施，團(tuán)隊(duì)就不會(huì)有應(yīng)有的生產(chǎn)力。專業(yè)化是另一個(gè)問(wèn)題。后衛(wèi)不應(yīng)該打四分衛(wèi)。“人才”是水平的這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。但是，專業(yè)人士可以解決特定的問(wèn)題，卻無(wú)法解決所有的問(wèn)題。應(yīng)該根據(jù)手頭問(wèn)題的需求來(lái)組建團(tuán)隊(duì)。“我們可以把哈里調(diào)到這里或那里”之類(lèi)的想法會(huì)造成團(tuán)隊(duì)功能失調(diào)，并威脅到生產(chǎn)力水平。團(tuán)隊(duì)成員來(lái)來(lái)去去。從來(lái)不會(huì)有哪個(gè)偉大的團(tuán)隊(duì)會(huì)坐在板凳上等待被任用。隨著時(shí)間的推移，他們會(huì)被組建、拆分和重新組建，這種變化也可能是實(shí)時(shí)的。

審計(jì)

這是首席技術(shù)重組官們必須冷酷對(duì)待的地方。這個(gè)部門(mén)有多成功?它為公司節(jié)省了多少錢(qián)?它創(chuàng)造了多少收入?它是一個(gè)安靜的部門(mén)嗎?沒(méi)有人注意到只是因?yàn)榛疖?chē)仍然準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，還是它是一個(gè)前線和中心的戰(zhàn)略部門(mén)，專注于可以帶來(lái)盈利的收入?它的結(jié)構(gòu)是否合理?它是否領(lǐng)導(dǎo)得當(dāng)?它是否擁有人才?團(tuán)隊(duì)有效率嗎?這里需要冷酷的評(píng)估。但是請(qǐng)注意，首席技術(shù)重組官們從來(lái)沒(méi)有消失過(guò)。“審計(jì)”應(yīng)該是業(yè)務(wù)-技術(shù)世界里的一個(gè)永久組成部分。

新的總線技術(shù)(BusTech)

顯然，首席技術(shù)重組官們忙得不可開(kāi)交，尤其是因?yàn)樗麄冊(cè)诹硪环N現(xiàn)實(shí)中工作。首先，他們必須面對(duì)這個(gè)領(lǐng)域?qū)κ〉臉O高容忍度。數(shù)字化轉(zhuǎn)型、ERP、CRM和其他總線技術(shù)項(xiàng)目的失敗率都很高。原因是否真的無(wú)法解釋?解決方案是否過(guò)時(shí)了?或者只是接受度太高了?首席技術(shù)重組官的終極目標(biāo)是要重新設(shè)置整個(gè)組織、整個(gè)團(tuán)隊(duì)和整個(gè)流程。優(yōu)秀的首席技術(shù)重組官應(yīng)該參考顧問(wèn)告訴他們的建議，廠商擁有的現(xiàn)成方案以及家人朋友的管理方法。如果我們知道如何在沒(méi)有幫助的情況下做到這一點(diǎn)，那么我們現(xiàn)在應(yīng)該就已經(jīng)做到了。我們需要幫助。我們需要首席技術(shù)重組官。