就疫情對IT團隊造成的影響而言，遠程工作的迅速普及在積極影響列表中名列前茅。對于一些IT領(lǐng)導(dǎo)者來說，這也為他們在遙遠的地方招聘專業(yè)人士打開了大門。

客戶數(shù)據(jù)平臺供應(yīng)商Treasure data的CISO兼CIO Aysha Khan表示，“毫無疑問，疫情已經(jīng)徹底改變了招聘頂級IT人才的過程。由于許多公司的預(yù)算被大幅削減，我們不得不在事半功倍的同時變得更具創(chuàng)意，因此，我有機會與一些來自我們過去從未考慮過的地區(qū)和國家的優(yōu)秀專業(yè)人士建立聯(lián)系?！?/p>

疫情大流行前，Khan經(jīng)常因為無法支付高額薪酬而失去很多優(yōu)秀的候選人。但自此以后，遠程工作擴大了人才庫，使Khan能夠在其預(yù)算范圍內(nèi)在其他地方找到優(yōu)秀的候選人。Khan稱，“現(xiàn)在，我們真正要做的是以低成本找到最優(yōu)秀的人才，這簡化了流程，使我們能夠更多地關(guān)注他們是否最適合，這取決于他們的才能和經(jīng)驗，而不是地理位置?！?/p>

去年，Gartner開始研究一種日益增長的現(xiàn)象，它稱之為“無國界勞動力”：人才根據(jù)一份跨越國界的雇傭合同，在不同國家遠程工作。根據(jù)Gartner的數(shù)據(jù)顯示，近六成(58%)的企業(yè)報告稱，至少有一些IT人才在完全遠程無國界的安排下工作。該公司表示，這一數(shù)字在過去三年中翻了一番。對于從事這類招聘的公司來說，平均19%的IT員工是無國界的。該公司對288名C級高管及其直接下屬的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，另有27%的領(lǐng)導(dǎo)者正在探索這種模式。

Gartner分析師Gabriela Vogel在巴塞羅那舉行的Gartner IT研討會上介紹調(diào)查結(jié)果時稱，“如今在專業(yè)領(lǐng)域，地點是流動的，市場是全球化的，人才競爭是不可知的，因為我們都在同一個旗幟下(即技術(shù))競爭。沒有更多的競爭邊界，業(yè)務(wù)和IT領(lǐng)導(dǎo)者雇傭無國界的員工，因為他們擁有最大的競爭優(yōu)勢?！?/p>

Everest Group高級分析師Amit Anand表示，IT服務(wù)幾乎可以從任何地方無縫交付，這為IT領(lǐng)導(dǎo)者提供了超越國內(nèi)人才庫的機會，特別是在人工智能、數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)安全和DevOps等高需求技能方面。

Anand表示，“促進遠程招聘的招聘板和技術(shù)棧的出現(xiàn)，使直接招聘成為IT領(lǐng)導(dǎo)者可行和更可取的選擇，因為它可以在管理IT人才方面提供更大的靈活性、成本節(jié)約和質(zhì)量控制，從而更好地與組織目標(biāo)保持一致。然而，在與遠程IT專業(yè)人員合作時，也有一些挑戰(zhàn)需要評估，比如時區(qū)差異、溝通障礙和文化差異。”

全球IT人才市場不斷發(fā)展

利用全球人才庫對IT行業(yè)來說并不是什么新鮮事。但回顧一二十年，這個全球IT專業(yè)人士市場在很大程度上被外包和專屬(公司擁有和運營)模式所主導(dǎo)。就地理位置而言，印度和菲律賓提供了大部分人才。美國和英國在需求方面領(lǐng)先。

MSC Industrial Supply高級副總裁兼首席數(shù)字信息官John Hill表示，最初，占主導(dǎo)的大部分是外包業(yè)務(wù)。然而，隨著時間的推移，公司決定在某些情況下建立自己的專屬運營更具成本效益。所以這種趨勢并不新鮮。

但當(dāng)新冠疫情爆發(fā)時，幾乎所有人都在家工作，招聘市場變得不那么特定于地點，更具流動性，在另一個州或另一個國家招聘人員開始獲得吸引力。

Hill稱，“疫情表明，傳統(tǒng)上被認為很重要的工作——例如業(yè)務(wù)分析師和項目經(jīng)理——突然間以遠程或離岸的方式變得可行?！?/p>

數(shù)字服務(wù)公司W(wǎng)est Monroe咨詢和轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)管理合伙人Marc Tanowitz發(fā)現(xiàn)，客戶對從他們以前沒有的地區(qū)獲取人才的態(tài)度要開放得多。他表示，“公司正在超越現(xiàn)有的地理位置限制。那些沒有打開人才大門的公司，很難填補空缺職位，而更長的交貨時間會影響產(chǎn)品上市速度?！?/p>

根據(jù)Gartner的調(diào)查，CIO尋求“無國界”直接招聘的前兩個專業(yè)領(lǐng)域是軟件工程/應(yīng)用程序開發(fā)(62%)和應(yīng)用程序支持(55%)。其他高需求技能包括基礎(chǔ)設(shè)施和運營支持、分析和數(shù)據(jù)科學(xué)、網(wǎng)絡(luò)安全、客戶體驗、數(shù)字產(chǎn)品管理和架構(gòu)。

MSC的Hill介紹稱，“在某些情況下，更容易在其他國家的編程或數(shù)據(jù)工程等領(lǐng)域找到更多的技術(shù)角色。美國畢業(yè)的STEM畢業(yè)生數(shù)量不足以滿足該行業(yè)所需。通過采用更大的地理考慮窗口，公司可以接觸到更多的候選人?！?/p>

根據(jù)Gartner的數(shù)據(jù)，印度是歐洲公司(34%)和北美公司(59%)最常利用的“無國界”技術(shù)人才來源。由于有利的勞動法，歐洲公司也在歐洲大量招聘，英國、德國、法國、西班牙、意大利、波蘭、葡萄牙、愛爾蘭、荷蘭和立陶宛的人才庫處于領(lǐng)先地位。與此同時，根據(jù)Gartner的數(shù)據(jù)，加拿大和英國是美國IT領(lǐng)導(dǎo)者尋找人才的熱門地點，分別占其無國界招聘活動的33%和26%。

拉丁美洲也提供了穩(wěn)定的IT工人供應(yīng)和低到中等的工資水平，墨西哥城;瓜達拉哈拉;布宜諾斯艾利斯;里約熱內(nèi)盧;巴西坎皮納斯的招聘人數(shù)最多。在中歐和北歐，布達佩斯、華沙和赫爾辛基同樣以合理的成本提供大量人才。在亞洲，馬尼拉、深圳和臺灣的新北市以較低的薪水提供大量人才。

Treasure Data的Khan對她在國外找到的候選人印象深刻。她認為，“我們在硅谷，多年來人們一直認為這里是頂尖科技人才聚集的地方。但現(xiàn)在情況已經(jīng)不同了。我在加拿大、日本、英國、菲律賓和越南看到了非常多杰出的IT人才。這真是不可思議的體驗?！?/p>

這使得在管理成本的同時，更容易找到IT運營分析師等以往難以填補的職位。它還為應(yīng)對緊急情況提供了跨越時區(qū)的覆蓋范圍。

對此，Khan表示，“這種方法確實改變了游戲規(guī)則。如果你想找到填補IT空缺職位所需的人才，你最好愿意把目光投向國外?！?/p>

實現(xiàn)全球招聘

在其他國家招聘和管理員工并不適合所有人。需要考慮的重要問題包括勞動法、稅收和合規(guī)問題、管理開銷、網(wǎng)絡(luò)安全考慮和文化挑戰(zhàn)。根據(jù)Gartner的調(diào)查顯示，7/10實施“無國界”招聘的組織表示，將“無國界”技術(shù)工作者的特定需求納入其工作場所戰(zhàn)略至關(guān)重要。

通常，整合這些努力比一次性招聘更有意義。商業(yè)支付公司Fleetor的全球CIO Scott duFour表示，“無論是在全球還是在國內(nèi)，建立專注于客戶關(guān)系管理(CRM)和網(wǎng)絡(luò)安全等無處不在的IT領(lǐng)域的卓越中心都是另一個好主意。”據(jù)悉，F(xiàn)leetor在布拉格有一個IT基礎(chǔ)設(shè)施和云中心(服務(wù)于西歐、中歐、澳大利亞和新西蘭)，在亞特蘭大有一個中心(服務(wù)于北美)。該公司還在北美、西歐、中歐和印度運營著一個虛擬的Salesforce卓越中心。

duFour表示，“卓越中心為管理團隊的員工提供了現(xiàn)場和遠程工作的靈活性，同時也為工程師、編碼員和其他可以在任何地方獨立工作的人提供了衛(wèi)星位置。”

MSC的Hill過去就這樣做過，他強調(diào)為了公司的未來利益而發(fā)展員工的能力。Hill表示，“這些員工將加深對業(yè)務(wù)模式和運營的理解。反過來，這將縮短周期時間，提高項目和運營的質(zhì)量?！?/p>

其他IT領(lǐng)導(dǎo)者看到了以更有針對性的方式與國外IT專業(yè)人士合作的好處。Gartner副總裁兼分析師Monika Sinha表示，“自由職業(yè)者和遠程工作者等無國界工作者可以為組織提供專業(yè)技能，并提供更大的靈活性和可擴展性。這些人可以在一個項目接一個項目的基礎(chǔ)上工作，允許組織根據(jù)需要利用特定的專業(yè)知識?！?/p>

海外招聘的最佳實踐

對于第一次考慮在其他國家雇傭IT專業(yè)人員的CIO來說，以下這些新興的最佳實踐值得牢記在心：

• 確定哪些技能是最佳目標(biāo)。Gartner報告稱，“無國界招聘并不意味著從世界各地招聘任何人。當(dāng)你的組織有中等到低的技能供應(yīng)，具有中等到高的業(yè)務(wù)重要性，這是走向全球的最佳機會?！?/li>
• 確定有潛在人才供應(yīng)的地區(qū)或城市。CIO可以查看一些已建立的和新興的IT人才中心，但要關(guān)注那些具備上述技能的人。
• 考慮并計算全球招聘的成本和挑戰(zhàn)。Gartner表示，許多CIO在推行無國界勞動力戰(zhàn)略時，都會遇到來自人力資源和法律部門的巨大阻力，因此了解挑戰(zhàn)、與相關(guān)利益相關(guān)者討論這些挑戰(zhàn)，并將其納入海外招聘的商業(yè)案例中，這一點非常重要。
• 注意語言、文化和距離障礙。Treasure Data的Khan表示，“對于全球性組織來說，語言障礙絕對是一個巨大的挑戰(zhàn)，因為能夠與團隊進行實時快速溝通非常重要。雖然我們通過全球招聘獲得了更多的全天候覆蓋，但管理不同時區(qū)的人員也帶來了挑戰(zhàn)。語言和文化問題也會使全球團隊的績效管理更具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性?！?/li>
• 投資于針對全球員工的入職和留用。擴大的全球人才庫給IT領(lǐng)導(dǎo)者提供了更多的招聘選擇，但這并不能解決人員流失問題。在另一個國家，如果員工不開心，他們也一樣——甚至更有可能——離開公司。這意味著要確保來自遠方的員工感到歸屬感和成就感，并確保他們在組織中有一條職業(yè)道路可走。MSC的Hill表示，“如果另一個國家的招聘結(jié)構(gòu)側(cè)重于職業(yè)階梯的底層，那么員工的流失率就會更高，因為這些員工認為缺乏職業(yè)發(fā)展是一個問題。另一個挑戰(zhàn)是，公司需要了解這些遠程員工周圍的基礎(chǔ)設(shè)施。雇傭沒有歸屬感的遠程員工也可能導(dǎo)致更高的流失率。”