就職業(yè)發(fā)展而言，Sarah Naqvi在馬里蘭州食品服務公司HMSHost迅速晉升為執(zhí)行副總裁兼CIO的職位，可能并不像她想象的那樣順利。

“我有過一段非常痛苦的……緊張的經(jīng)歷?！彼姓J。

Naqvi與當時的CIO一起被列入了一份沒有正式文件的繼任計劃，但在另外兩名同事晉升為副總裁后，她的晉升機會就減少了。

而這在不經(jīng)意間卻變成了好運。

在一次重組中，HMSHost裁掉了CIO和他所有的直接下屬，而Naqvi則在2013年接管了執(zhí)行副總裁/CIO一職?！拔沂俏ㄒ涣粝碌娜?。我從來沒有在任何地方當過CIO。所以我就在那里了，想弄清楚我到底做了什么?！?/p>

一個更有效的繼任計劃——將員工培養(yǎng)成高級領導角色的流程和策略——本可以讓Naqvi的晉升不再那么令人望而生畏。

為什么繼任計劃對CIO來說很重要

通過繼任計劃，企業(yè)可以確定公司內(nèi)最重要的角色，定義期望的職責，并使用一個標準來確定希望晉升到領導職位的候選人。

英國食品零售商Asda的臨時CIO Anna Barsby表示，繼任計劃對CIO來說尤其重要，因為他們的任務通常也包括了讓自己的企業(yè)保持向未來發(fā)展的能力，并培養(yǎng)人才。Asda正在將其IT基礎設施與前母公司沃爾瑪進行分離。

歸根結(jié)底，繼任計劃也有利于CIO自身的職業(yè)興趣和聲譽——因為人們期望他們能讓公司為未來的挑戰(zhàn)做好準備，可以說，這一點也同樣適用于他們自己的角色。

“繼任計劃是至關重要的，因為一個典型的CIO的生命周期比大多數(shù)高管職位都要短暫，而且他們都是硬角色，精力旺盛?！盉arsby說。

總部位于英國的建筑與工程公司Stantec的全球IT總監(jiān)Dave Roberts表示，對于CIO來說，繼任規(guī)劃的復雜性還因為技術是一個需求量大的行業(yè)，這不僅為后起之秀提供了許多機會，也讓事情變得更加復雜了?！叭藗兘?jīng)常會為了他們認為能提供更大機會或更符合個人目標的職位而跳槽，比如提高薪酬、技能發(fā)展或是尋求工作與生活的適當平衡?！盧oberts說。

一個好的繼任計劃可以幫助企業(yè)留住人才，克服企業(yè)層次結(jié)構(gòu)的局限性，并使專業(yè)人員能夠利用現(xiàn)有的技能。如果能有效地做到這一點，它還可以幫助CIO解決自己的一些問題。

CIO們在尋找互補技能

“我的策略一直是，確保我能夠得到我不太擅長的東西的支持，得到那些可以補充我技能的東西的支持?！彪`屬于英國國家衛(wèi)生體系的NHS England & Improvement的CIO Sonia Patel表示?！巴瑯?，繼任規(guī)劃的策略是確保個人不必擅長所有的事情……而如果他們真的進入了領導崗位，他們也應該創(chuàng)建支持自己的體系?！?/p>

HMSHost的Naqvi在擔任CIO幾個月后，就親眼目睹了這個問題?！拔艺娴臎]有得到足夠的時間來填補我所認為的一些人才缺口。”她說。

如果能有效實施，將可以提高企業(yè)的韌性，持續(xù)學習能力，從少數(shù)群體中獲得更好的領導代表，并為未來的指揮鏈做好準備——對某些人來說，這可能是一個長期的項目。

以技術主管Dominic Howson為例，他在英國烘焙產(chǎn)品公司Hovis的IT和供應鏈的繼任者都是其直接下屬?！拔覟樗麄兊某砷L花費了10多年的時間，并讓他們接觸了許多不同的挑戰(zhàn)和機會，以提高他們的技能，其中包括財務、采購、談判和戰(zhàn)略方面。”Howson說。

現(xiàn)在，Howson則是回收設備公司Viridor的CIO，他正在把一名經(jīng)理培養(yǎng)成高級領導，讓他接觸不同的挑戰(zhàn)，以便拓寬他的技能，他將成為Howson自己的CIO職位繼任計劃的一部分。

從MBA到NLP：完善領導技能

這并不是說繼任計劃必須嚴格控制，或過于拘泥于流程。目前擔任英國保險公司Covea首席信息和技術官的Graeme Howard，則通過一種更非傳統(tǒng)的方式晉升到了IT領導層的高層。

在摩托羅拉解決方案公司，Howard參與了一項領導者繼任計劃，當時他的老板問他是否愿意參加新墨西哥州圣達菲的自然語言處理實踐課程。

“這遠遠超出了我的舒適區(qū)。但它幫助了我，而且是以我從未想到的方式?！盚oward說，并補充說，它幫助完善了他現(xiàn)有的技能。

其他IT行業(yè)的領袖也認同了MBA學位的好處?！八鼛椭遗囵B(yǎng)了更廣泛的商業(yè)技能和財務敏銳度，并為我進入高級管理崗位做好了準備。要想在高級管理崗位上取得成功，就需要具備各種技能?！盨tantec的Dave Roberts表示。

Asda的Barsby也有類似的經(jīng)歷，她表示，MBA課程增強了她的信心，也增強了她與更廣泛的業(yè)務打交道的能力。

“和財務部門、營銷部門或人力資源部門談話時，我總是很緊張?！盉arsby說?！巴ㄟ^攻讀MBA，我在某種程度上揭開了所有這些部門的面紗，它給了我信心，讓我能夠真正了解和理解他們的工作?！盉arsby指出?！斑@讓我更加自信，也因此更好地發(fā)揮了我的作用。與其說是學術成就，不如說是對整個行業(yè)運作方式的理解?！?/p>

為什么繼任計劃會失敗?

然而，錯誤的繼任計劃也可能代價高昂。企業(yè)可能面臨著失去頂尖人才和無法填補重要技能缺口的風險，不向全體員工開放職業(yè)發(fā)展也可能會導致團隊不滿和士氣低落，派系也可能會形成。

“當時的公司非常狹隘，”Howard談到他在摩托羅拉的時間時說?！叭绻惚讳浻昧?，你就會在那里——你得到了很多機會……但隨著我的職位上升，我看到其他人也非常優(yōu)秀，但可能沒有他們本可以做的那么好。所以他們肯定對我有負面的偏見?！?/p>

科技行業(yè)的領導者們說，其他的繼任計劃陷阱還包括了過度提拔錯誤的人(這些人可能缺乏必要的技能或資質(zhì))，或者過快的提拔某人，這會導致對他們的表現(xiàn)感到焦慮，或者提高對未來晉升的期望。

Barsby說，自信也很重要，特別是對于那些覺得自己不能勝任這份工作的女性來說。

“我認為女性已經(jīng)不再被歧視所束縛了。但我確實認為她們會被自己的不自信所束縛。”Barsby說。

公司領導人可以通過個性化的指導來幫助糾正員工的不足感，但總體而言，企業(yè)必須采取更多措施來提高管理層的多樣性，以避免成為人才市場上的二等玩家，科技行業(yè)的高管們表示。

這個主題引起了Boots英國和愛爾蘭CIO Rich Corbridge的共鳴。

“我們都厭倦了40歲以上的白人領導IT行業(yè)，”Corbridge說?！拔覀冃枰业揭环N方法，讓不同背景、不同類型的人參與到我們的問題中來;要做到這一點，我們就必須只有一條通向領導的途徑，讓人們了解下一步會發(fā)生什么。”

高級軟件工程師Amit Modhvadia說，初級經(jīng)理也可能缺乏信心。他認為，在努力擴大自己職責的同時，指導具有不同技能的后起之秀是一件很有挑戰(zhàn)性的事情。

“很難找到一個與自己能力相同的人，因此這意味著需要為你正在指導的人量身定制一套培訓方案。”談到自己在Red Hat Investment Banking Accounts擔任臨時首席技術官的經(jīng)歷時，他這樣表示。

如何進行繼任計劃

IT主管們表示，繼任計劃應側(cè)重于持續(xù)的和有意識的學習，而在此過程中的一些元素將會記錄候選人在工作技能、更廣泛的商業(yè)知識和領導力發(fā)展方面的學習。CIO的責任應該是設定現(xiàn)實的、可衡量的目標，并定期跟蹤這些目標。

但這樣的計劃不應過于明確，應該有一定的靈活性。

“我喜歡做的事情，讓我的團隊又愛又恨我的原因，就是讓他們四處走動，”Barsby說。“我每個月都會舉行一次內(nèi)部改組。這會讓團隊煥然一新，對領導者也有好處，因為他們將會有足夠的廣度來理解如何管理一個完整的技術部門?！?/p>

CIO們還必須提前2到5年考慮問題，而不是拘泥于現(xiàn)有的工作規(guī)范，Naqvi表示。與此同時，Gartner的研究顯示，大多數(shù)的IT和商業(yè)領袖認為，“軟”技能將是未來10年最重要的東西。

Viridor的Howson呼吁CIO們應該描繪出他們正在尋找的人才形象，這些人在正確的指導和支持下將能夠勝任高管的角色。

透明度和溝通力將會是關鍵技能，科技行業(yè)的領導者們一致認為。CIO需要了解是什么激勵了員工，并與人力資源部門合作開發(fā)多種機制，通過這些機制，他們將可以監(jiān)控即將到來的人才，并進行個性化的發(fā)展培訓。一些員工可能需要經(jīng)驗和技能方面的指導，另一些則可能需要來自高層領導的信任、鼓勵和支持。

最終，IT領導者們應該認識到，他們可能不會在第一時間就得到正確的繼任計劃，需要有意愿相應地調(diào)整計劃。

“不要害怕犯錯，”Howson說?！笆虑椴⒉豢偸峭昝赖?，IT市場的本質(zhì)是，你需要一個B、C和D計劃，要在你的腦海中有所有的備選方案?！?/p>