企業(yè)組織逐漸接受了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，他們發(fā)現(xiàn)數(shù)字化業(yè)務(wù)并不像采購(gòu)***技術(shù)那么簡(jiǎn)單，而是需要對(duì)企業(yè)組織的文化和系統(tǒng)都進(jìn)行重大改變。Gartner最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有少數(shù)企業(yè)組織能夠成功地將其數(shù)字化計(jì)劃擴(kuò)展走過(guò)實(shí)驗(yàn)和試點(diǎn)階段。

Gartner研究副總裁Marcus Blosch說(shuō)：“現(xiàn)實(shí)情況是，數(shù)字化業(yè)務(wù)需要不同的技能、工作實(shí)踐、組織模式甚至是文化。要讓一個(gè)為結(jié)構(gòu)化的、有序的、面向流程而設(shè)計(jì)的組織，變成為生態(tài)系統(tǒng)、適應(yīng)、學(xué)習(xí)和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的組織，是非常困難的。有些組織會(huì)***這種變革，有些組織無(wú)法改變而被時(shí)代的潮流所淘汰或者取代。”

Gartner指出，CIO們必須客服這6大障礙才能將其組織轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化業(yè)務(wù)。

障礙1：抗拒改變的文化氛圍

數(shù)字創(chuàng)新只有在相互協(xié)作的文化氛圍中才能取得成功。人們必須能夠跨越界限并探索新的想法。實(shí)際上，大多數(shù)組織都陷入了一種抗拒變革的多孤島和多層次文化中。

“文化是組織結(jié)構(gòu)中的‘暗物質(zhì)’——你無(wú)法看到它，但它的影響顯而易見。挑戰(zhàn)在于，許多組織已經(jīng)形成了層級(jí)文化和職責(zé)領(lǐng)域之間明確的界限。數(shù)字創(chuàng)新需要的與之相反：跨職能和自我導(dǎo)向的協(xié)作團(tuán)隊(duì)，不懼怕不確定的結(jié)果，”Blosch這樣說(shuō)道。

CIO們應(yīng)該從小范圍開始建立一種數(shù)字化的文化氛圍：定義數(shù)字化思維模式、組建數(shù)字化創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、與其他部門保持一致，以推行新的文化。數(shù)字化創(chuàng)新和核心團(tuán)隊(duì)之間的緊密聯(lián)系，有助于擴(kuò)展新想法和傳播文化。

障礙2：有限的分享和協(xié)作

缺乏分享和協(xié)作的意愿，不僅是生態(tài)系統(tǒng)層面的挑戰(zhàn)，也是組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)。流程、信息和系統(tǒng)的所有權(quán)和控制權(quán)問(wèn)題使人們不愿意分享他們的知識(shí)。與跨職能團(tuán)隊(duì)合作推動(dòng)數(shù)字創(chuàng)新，通常是與員工在職能和等級(jí)制度方面的習(xí)慣大不相同的，出現(xiàn)抵觸在所難免。

“沒(méi)有必要讓每個(gè)人都參與到早期階段。嘗試找到興趣有交集的領(lǐng)域，作為一個(gè)起點(diǎn)。創(chuàng)建一個(gè)起點(diǎn)。建立***個(gè)版本，測(cè)試想法，利用成功案例來(lái)推動(dòng)下一步。”

障礙3：業(yè)務(wù)尚未準(zhǔn)備就緒

許多商業(yè)***都陷入了圍繞數(shù)字化業(yè)務(wù)的炒作中。但是當(dāng)CIO或CDO們想要開始轉(zhuǎn)型過(guò)程的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)事實(shí)是企業(yè)并沒(méi)有所需的技能或資源。

Blosch建議說(shuō)：“CIO們應(yīng)該解決組織的數(shù)字化就緒問(wèn)題，以了解業(yè)務(wù)和IT的準(zhǔn)備情況。然后，專注于早期采用者的意愿和開放性上，以改變和利用數(shù)字化。但請(qǐng)記住，數(shù)字化可能與組織的某些部分是無(wú)關(guān)的。”

障礙4：人才短缺

大多數(shù)組織都遵循傳統(tǒng)的模式——組織結(jié)構(gòu)上分為IT、銷售和供應(yīng)鏈等職能，并主要關(guān)注運(yùn)營(yíng)。在這種環(huán)境下，要變革可能速度會(huì)很慢。

數(shù)字化創(chuàng)新要求組織采取不同的方法。人員、流程和技術(shù)融合在一起，創(chuàng)造出新的商業(yè)模式和服務(wù)。員工需要專注于創(chuàng)新、變革和創(chuàng)造力所需的新技能以及新技術(shù)本身，例如人工智能和物聯(lián)網(wǎng)。

“有兩種方法可以突破人才缺口——技能升級(jí)和雙模式。在較小的或更具創(chuàng)新性的組織中，有可能重新定義個(gè)人角色，以涵蓋支持?jǐn)?shù)字化所需的更多技能和能力。也有一些組織，他們單***建一個(gè)群組，以具有必要技能的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，這種雙模式的做法起到了成效。”

障礙5：現(xiàn)有實(shí)踐不支持人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新

擁有合適的人才至關(guān)重要，擁有正確的實(shí)踐可以讓人才有效地發(fā)揮作用。高度結(jié)構(gòu)化和緩慢的傳統(tǒng)流程不適用于數(shù)字化。沒(méi)有經(jīng)過(guò)試驗(yàn)和測(cè)試的模型可以實(shí)施，但每個(gè)組織都必須找到最適合它的實(shí)踐。

“有些組織可能轉(zhuǎn)向基于產(chǎn)品管理的數(shù)字化創(chuàng)新方法，因?yàn)檫@種方法允許多次迭代。運(yùn)營(yíng)創(chuàng)新可以遵循常規(guī)的方法，直到數(shù)字化團(tuán)隊(duì)具備足夠的技能和經(jīng)驗(yàn)可以去擴(kuò)展范圍并與組織分享學(xué)到的實(shí)踐。”

障礙6：變化并不那么容易

實(shí)現(xiàn)數(shù)字化通常是面臨技術(shù)性挑戰(zhàn)并且成本很高的。開發(fā)平臺(tái)、改變組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)建合作伙伴生態(tài)系統(tǒng)，所有這些都需要時(shí)間、資源和資金。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)應(yīng)該建立組織能力讓變革更簡(jiǎn)單、更快捷。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該開發(fā)一個(gè)基于平臺(tái)的戰(zhàn)略，支持持續(xù)變革和設(shè)計(jì)原則，然后在該平臺(tái)上進(jìn)行創(chuàng)新，允許新服務(wù)從平臺(tái)及其核心服務(wù)中獲取。