過去兩年IT行業(yè)的就業(yè)市場緊縮影響了公司今年的招聘方式。根據(jù)普華永道(PwC)的最新調(diào)查，即使近期對可能出現(xiàn)的經(jīng)濟衰退的擔憂有所緩解，許多技術(shù)領導者仍在尋找不增加永久員工的創(chuàng)新增長方式。

普華永道的調(diào)查顯示，隨著“大辭職”和隨之而來的人才短缺已經(jīng)過去，現(xiàn)在只有略多于四分之一的高管認為尋找和留住人才是一個嚴重風險。

調(diào)查報告指出，各行業(yè)公司的首要戰(zhàn)略優(yōu)先事項是將新技術(shù)納入其業(yè)務模式，這意味著IT領導者正在努力提升現(xiàn)有員工的技能，發(fā)掘并發(fā)展現(xiàn)有員工中的人才，并加快具有特定技能的新員工的入職速度。

這些戰(zhàn)略優(yōu)先事項導致了簡化申請和面試流程、改變對強大申請人的看法以及雇主和潛在雇員對合同工作的看法的轉(zhuǎn)變，正如本文中參與識別和招聘技術(shù)人才的行業(yè)專家所描述的那樣。 

熱門：薪資和福利透明化

Mission Cloud的人才招聘總監(jiān)Tony Le表示，由于新法律旨在通過要求雇主提前披露薪資范圍和福利來增強公平性和公正性，模糊的薪資范圍變得越來越少見。

“別誤會，薪酬和薪資談判仍然是招聘過程中的重要部分，”Le說，“但由于多個州現(xiàn)在將薪資透明化作為法律要求，且許多公司在這些州開放遠程或混合角色， 大多數(shù)公司在其職位描述中采用國家或全球薪資披露?！?/p>

Le認為，這是一件好事，使薪資談判過程更加高效。

“現(xiàn)在對薪資范圍的透明使雙方可以早早討論它，了解期望，并使薪資對話更誠實和開放，而不是猜測對方會要求什么，”他說，“這是一個將在未來幾年繼續(xù)發(fā)展的領域，并且因此會出現(xiàn)新的趨勢和行為?！?/p>

PwC Pulse Survey還建議公司應順應這一變化，通過增強福利和明確其價值主張來實現(xiàn)差異化：“如果你的福利比競爭對手好，這在招聘和留用中會給你帶來巨大優(yōu)勢——但前提是潛在招聘對象和申請人知道這一點?！?/p>

趨冷：傳統(tǒng)的職位描述

PwC報告建議遠離標準的職位描述和組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)而尋找具備多種技能并渴望學習新技能的候選人?！盎诩寄艿姆椒ā瓕φ麄€企業(yè)都有影響，從設計職業(yè)路徑到建立項目團隊再到獎金、激勵和績效管理?！?/p>

人力資源公司On Cue Hire的業(yè)務發(fā)展總監(jiān)Caitlin Wehniainen指出，IT員工從IT和應用支持開始逐步上升的趨勢正在減弱，她確認公司在新員工中尋找多種能力。

“Wehniainen表示，重點正在轉(zhuǎn)向可以隨著業(yè)務需求變化而發(fā)展的靈活角色。技術(shù)領導者正在尋找不僅僅在一個狹窄領域內(nèi)的專家，還希望他們有意愿在新挑戰(zhàn)出現(xiàn)時迎接這些挑戰(zhàn)，這也是由于如今團隊精簡和預算減少所致，通貨膨脹和外包增加了這一趨勢。通過遠離僵化的結(jié)構(gòu)，公司能夠更好地適應市場變化和技術(shù)進步，這也使得工作環(huán)境更加動態(tài)和有吸引力，這對頂尖人才是一個重要的吸引力?！?/p>

LogicMonitor的CIO Ryan Worobel表示，公司正在放棄尋找符合所有要求的候選人。

“技能發(fā)展速度遠遠趕不上技術(shù)的進步，”他說，“相反，我們問的問題是，‘這個人是否對接受這個特定挑戰(zhàn)感到興奮？’這樣我們就能選擇高度有動力的人，他們愿意靈活應對，而不是專注于一種可能很快被淘汰的特定技能。”

熱門：多樣化你的DEI努力

Amplitude的首席數(shù)字和信息官Chetna Mahajan表示，將指標納入你的DEI（多樣性、公平性和包容性）努力中，可以幫助改善促進多樣性、公平性和包容性的做法，惠及員工和業(yè)務。

“強調(diào)建立一個具有多樣化背景的團隊的重要性至關(guān)重要，”Mahajan說，“研究和數(shù)據(jù)支持這一點，單純達到最低限度的多樣性努力已經(jīng)不再足夠。我們在我的組織中每半年評估一次DEI指標，重點關(guān)注性別、年齡和其他參數(shù)，以指導我們的招聘策略。”

Uptimize的創(chuàng)始人兼CEO Ed Thompson建議，與無意中排除思維方式不同的人相比，雇用具有不同神經(jīng)類型（如自閉癥、注意力缺陷多動障礙或閱讀障礙）的代表性不足的員工可以提供競爭優(yōu)勢。

Thompson指出，他曾與一位自閉癥技術(shù)專家合作，該專家擁有多項專利并為NASA和德州儀器公司開發(fā)了重要項目。盡管取得了這些成功，但他在傳統(tǒng)的招聘過程中很可能會被忽視。

“如果他的雇主只看重性格特征，他的才能就永遠不會被利用，”Thompson說，“一個巨大的機會將會被錯過?！?/p>

趨冷：增加新的技術(shù)職位

根據(jù)行業(yè)協(xié)會CompTIA的最新就業(yè)報告，4月份技術(shù)崗位減少了約20000個，上個月發(fā)布了約180000個新職位。CompTIA的首席研究官Tim Herbert在一份聲明中表示：“雇主和求職者繼續(xù)在變化的勞動力市場中航行?！?/p>

但一些觀點是需要考慮的，盡管大型科技公司持續(xù)裁員，技術(shù)工人在各個行業(yè)仍然有很高的需求。

根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，“由于就業(yè)增長和需要替代永久離職的員工，預計每年平均將有約377500個IT職位空缺?！?/p>

盡管最近招聘有所下降，但根據(jù)CompTIA的數(shù)據(jù)，預計技術(shù)職位的增長速度將是美國整體就業(yè)增長率的兩倍，總體技術(shù)就業(yè)人數(shù)約為640萬。

熱門：內(nèi)部挖潛

LogicMonitor的Worobel表示，有時滿足人員需求的最佳選擇可能是重新思考如何看待你現(xiàn)有的團隊。一旦你組建了一支強大的團隊，調(diào)整角色和職能以發(fā)揮他們的優(yōu)勢可以帶來豐厚的回報。

“我今年為IT人員配置所做的最好的事情就是不假設我所有的需求都能通過外部招聘解決，”他說，“很容易默認一個人員配備的愿望清單來解決所有的人員問題——但實際上，你的組織已經(jīng)擁有了需要放在合適位置的出色人才?！?/p>

《華爾街日報》五月的一份報告發(fā)現(xiàn)，為了滿足AI相關(guān)需求，雇主越來越多地將現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)向AI相關(guān)項目，而不是進行新的招聘。

根據(jù)普華永道(PwC)的最新調(diào)查：“考慮到招聘和再培訓的巨大成本，以及裁員對士氣的損害，高管們正在戰(zhàn)略性地投資于開發(fā)和保留人才，他們對當前的人才庫感到滿意，近四分之三（74%）的受訪者同意或強烈同意他們成功吸引和留住了所需的人才。”

趨冷：復雜的招聘方法

Unum的首席信息和數(shù)字官Puneet Bhasin表示，擴展的申請流程正在被重新設計為更簡化、數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法，以幫助確保搶手人才的獲取。

“更短的流程降低了候選人退出率，”Bhasin說，“利用數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘策略使我們能夠識別人才集中的熱點地區(qū)，從而在高素質(zhì)IT專業(yè)人士集中的地理區(qū)域進行有針對性的外展，這也使我們能夠更好地優(yōu)化招聘渠道，以便我們能將資源集中在最有效的渠道上，簡化招聘流程并提升候選人體驗?！?/p>

Mission Cloud的Le表示，公司在招聘中采用的最具影響力的轉(zhuǎn)變是為所有角色和部門設立一致的面試流程。

“我們在所有角色中反復使用這些組件，從初級到高管，”Le說，“我們確保我們的流程包括定義角色、推銷公司、評估技術(shù)能力、價值觀一致性和提高標準的元素，這使我們能夠在招聘時間線上保持可預測性，并在公司內(nèi)部和候選人之間設定期望。領導者仍然可以定制他們的問題和評估，但通過自上而下的支持來結(jié)構(gòu)化這一過程，我們能夠確保一個公平、公正和一致的流程，這確實使我們能夠快速做出高質(zhì)量的招聘決策。”

在招聘開發(fā)人員時，SPR的解決方案交付總監(jiān)Mike Saccotelli更傾向于進行短時間的現(xiàn)場編碼練習，而不是讓程序員在家里花費數(shù)天時間解決問題。Bucci表示，這樣的做法提供了他需要看到的足夠信息——而且候選人也不太可能突然消失。

“我們使用一些簡單的編碼問題，完成這些問題不應超過10到15分鐘，并專注于語言的基本原理，”他說，“這使我們能夠更快地將候選人通過我們的招聘流程，并在失去他們到其他競爭職位之前更及時地達成招聘?！?/p>

熱門：更多的合同工作

根據(jù)人力資源公司Robert Half的調(diào)查，62%的IT經(jīng)理計劃增加臨時角色的招聘，以填補技能空缺并為關(guān)鍵項目提供支持，該公司的研究還表明，43%的IT專業(yè)人士現(xiàn)在對合同工作持開放態(tài)度。

這些發(fā)現(xiàn)與IT人力資源公司Tenth Revolution Group的董事長兼CEO James Lloyd-Townshend在2024年看到的情況一致。

“在這里得出結(jié)論可能還為時過早，但我認為我們正在看到永久角色相對于合同或自由職業(yè)角色的重視程度在下降，”他說，“我們的研究表明，2024年技術(shù)專業(yè)人士對這兩者的接受程度是一樣的，而之前永久角色通常是更明確的偏好。由于IT承包商在數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中可以立即增加價值，看起來企業(yè)也越來越接受這種觀點?！?/p>

趨冷：單純依賴教育和經(jīng)驗

人才搜索公司W(wǎng)ilsonHCG的首席運營官Kim Pope認為，公司不能再堅持尋找擁有大學學位和多年工作經(jīng)驗的技術(shù)人才，這些可能在近年來被認為是基本要求。

“基于教育和經(jīng)驗的傳統(tǒng)招聘形式正在逐漸消失，”她說，部分原因是“出生率下降、人口老齡化、大學入學率下降和技能需求加速?！?/p>

CompTIA的就業(yè)報告顯示，近一半的技術(shù)職位發(fā)布不需要四年制學位。

相反，現(xiàn)在更加注重基于基本能力培養(yǎng)人才，Pope說，這促使雇主重新思考教育和行業(yè)特定經(jīng)驗?！艾F(xiàn)在，圍繞更全面地思考人才的對話正在進行，包括外部人才和以技能為先的方法以及內(nèi)部技能發(fā)展的靈活勞動力?！?/p>