IT經(jīng)理越來越多地發(fā)現(xiàn)自己超負荷工作、面臨挑戰(zhàn)，在許多情況下還舉步維艱。

麥肯錫最近的一項調(diào)查顯示，在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，IT中層經(jīng)理被迫以更少、更快的速度做更多的事情，這是一種公司包羅萬象的做法，他們把太多時間花在行政工作和規(guī)劃等價值較低的任務(wù)上，而不是實際管理和執(zhí)行計劃等高價值工作上。

而且，或許最重要的是，他們不太可能有時間通過幫助他們提高技能來培養(yǎng)人才。

與此同時，IT經(jīng)理們越來越覺得自己的角色沒有成就感，感到疲憊不堪，這導(dǎo)致他們對在其他地方找到新工作持更加開放的態(tài)度。

Tech Whisperers播客節(jié)目主持人、《成功CIO的自白》一書的作者丹·羅伯茨表示：“IT中層管理人員扮演著關(guān)鍵角色，公司往往忽視他們，對他們的投資不足?！薄斑@說明了他們?yōu)楹闻e步維艱。”

可以做些什么來幫助他們呢?科技業(yè)領(lǐng)袖表示，建立關(guān)系是關(guān)鍵。中層經(jīng)理需要強大的導(dǎo)師和同事網(wǎng)絡(luò)，他們理解他們的問題，并在情況變得困難時根據(jù)自己的經(jīng)驗提供建議，這樣經(jīng)理才能學(xué)會如何應(yīng)對，重回正軌，并茁壯成長。

首先要確定一位需要幫助的中層經(jīng)理，然后介入干預(yù)。以下是一些IT經(jīng)理需要幫助的跡象。

團隊士氣低落

人力資源機構(gòu)Randstad USA負責(zé)戰(zhàn)略的高級副總裁艾倫·克拉克(Alan Clark)表示，錯過最后期限的低能量團隊表明，IT經(jīng)理沒有與他們的團隊或管理層進行明確的溝通。IT中層經(jīng)理難以傳達他們的信息，也可能會因為傾向于微觀管理而使問題變得更糟，從而打擊士氣。

克拉克說，部分問題是，IT中層管理人員需要快速掌握新技術(shù)，并將其整合到現(xiàn)有系統(tǒng)中。他表示，這可能導(dǎo)致經(jīng)驗較少的經(jīng)理難以平衡技術(shù)要求和業(yè)務(wù)目標。

員工需要提高技能才能在這種情況下發(fā)揮作用，但中層經(jīng)理壓力太大，無法將其提交給他們的報告--這些問題很可能會持續(xù)下去，直到上層管理層解決這些問題。

克拉克建議找出經(jīng)理的老板，坦率地談一談他們的挑戰(zhàn)和掙扎。

克拉克說：“與他們的經(jīng)理或?qū)熀献?，建立明確和可實現(xiàn)的短期目標?！薄鞍涯繕朔纸獬筛〉娜蝿?wù)，并確定它們的優(yōu)先順序。注重時間管理和適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)分配。這將使中層經(jīng)理開始重新獲得動力，并重新融入他們的團隊。專注于小的日常改進，并促進與團隊的開放溝通。

客戶投訴

傾聽你的內(nèi)部和外部客戶的意見，你會聽到很多關(guān)于一位苦苦掙扎的經(jīng)理的故事。SelectQuote的CIO弗洛伊德·梅三世表示，當(dāng)一名中層經(jīng)理的表現(xiàn)不佳時，投訴的數(shù)量會增加。

“如果經(jīng)理是直接與客戶互動的團隊的一部分，他們會迅速將問題升級到中層經(jīng)理以上的領(lǐng)導(dǎo)團隊?！泵氛f。除了客戶外，經(jīng)理的員工還會向上級發(fā)出求救信號，以表達他們的擔(dān)憂。在大多數(shù)公司，中層管理人員最接近信息技術(shù)團隊的客戶基礎(chǔ)--他們的奮斗結(jié)果會立即被注意到。

梅說，如今的客戶越來越精通技術(shù)，知道他們想要什么，這讓這些中層經(jīng)理在事情發(fā)生變化時處于尷尬境地。

“過去，大多數(shù)客戶關(guān)注的是他們的需求是什么和為什么?！彼f。今天，他們來到IT部門，已經(jīng)知道他們想要什么以及為什么要這樣做，他們會指導(dǎo)IT部門如何交付。經(jīng)驗豐富的經(jīng)理知道如何駕馭這種對話，并讓請求者重新關(guān)注“什么?”和“為什么”，經(jīng)驗較少的經(jīng)理則不是這樣。

梅說，在中層管理層，重點往往是完成任務(wù)，很少關(guān)注關(guān)系的建立。沒有建立關(guān)系的中層經(jīng)理會發(fā)現(xiàn)成功很難。

他說：“最糟糕的秘密是，作為一名經(jīng)理，以及所有相關(guān)的考驗和磨難，都是一種公開的測試?！蹦愕某晒蚴⒃诤艽蟪潭壬先Q于你的網(wǎng)絡(luò)。你需要專注于發(fā)展人際關(guān)系，這樣當(dāng)你陷入困境時，你就有了一個可以求助的人脈。

生產(chǎn)力下降

TechAhead的首席執(zhí)行官維卡斯·考希克說，一個苦苦掙扎的IT經(jīng)理團隊可能正在錯過最后期限，他們的產(chǎn)出可能正在顯著減少。

“如果你觀察到定期的項目截止日期延遲、團隊合作減少或人員流動率增加，可能是時候進行額外的研究了?！盞aushik說?！耙晃豢嗫鄴暝腎T經(jīng)理可能也會顯得負擔(dān)過重，難以適應(yīng)快速變化的科技行業(yè)中的新困難?！?/p>

在這種情況下，是時候確保你直接和公開地引起人們對問題的關(guān)注，這樣你就可以幫助技術(shù)經(jīng)理重回正軌。

考?？诉€建議，戰(zhàn)略性地分配任務(wù)，并輔之以適當(dāng)?shù)慕ㄔO(shè)性批評，這可以幫助技術(shù)經(jīng)理培養(yǎng)他們有效運營團隊所需的技能。

他說：“作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，要投入時間進行一對一的討論，以了解經(jīng)理所面臨的困難?！彼麄兊哪芰托判目梢酝ㄟ^提供導(dǎo)師計劃、培訓(xùn)課程和職業(yè)發(fā)展機會來提高。

積極傾聽也是關(guān)鍵。找出問題是一個開始——但這只是解決方案的一半。

“營造一種開放溝通和同理心的氛圍是至關(guān)重要的，”他說?！叭魏我蕾嚰夹g(shù)的公司都必須認識到失敗的技術(shù)經(jīng)理，并迅速采取行動幫助他們。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的卓越需要促進我們中層管理人員的成長和福祉?！?/p>

他們不知所措

Attio的首席技術(shù)官兼聯(lián)合創(chuàng)始人亞歷克斯·克里斯蒂表示，IT專業(yè)人士對自己的技術(shù)技能充滿信心，通?？梢约铀龠M入管理崗位，特別是在初創(chuàng)公司等快速擴大的環(huán)境中。但是，幫助他們在以前的職位上取得成功的技能，特別是在沒有接受管理培訓(xùn)的情況下，并不總是轉(zhuǎn)化為中層管理的成功。提拔的結(jié)果是不合適的，所有的觀察者都很清楚，這位昔日的明星，在新的管理職位上，不再在公司茁壯成長。

他說：“陷入困境的中層管理人員通常分為兩類：一類是不擅長這份工作，另一類只是不堪重負?！?/p>

克里斯蒂回憶說，在他自己職業(yè)生涯的早期，他發(fā)現(xiàn)自己處于管理角色，并不完全理解領(lǐng)導(dǎo)意味著什么。

他表示：“我認為，這是我與之共事或交談過的經(jīng)理人面臨的許多困難?！薄八麄儎倓傉业竭@份工作，在初創(chuàng)企業(yè)中，這種情況發(fā)生在行業(yè)規(guī)模上。管理是一項事業(yè)，是一門學(xué)科，需要傳授和學(xué)習(xí)。

他說，學(xué)習(xí)必要技能的最好方法是在公司中與聰明的領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的關(guān)系，這些人會在情況變得艱難時提供建議。

他說：“如果苦苦掙扎的經(jīng)理人與經(jīng)驗豐富的經(jīng)理人共事，或許是他們的老板或同事，他們應(yīng)該尋求幫助，并考慮找一位導(dǎo)師來指導(dǎo)他們?nèi)绾翁岣呓?jīng)理人需要的一些基本技能?！薄瓣P(guān)鍵往往在于提煉基礎(chǔ)知識?！?/p>

在某些情況下，最好的前進道路可能是回到以前有效的狀態(tài)。隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，一些技術(shù)專業(yè)人士，尤其是開發(fā)人員，可能傾向于給管理層一個機會。當(dāng)它顯然行不通的時候，經(jīng)理和公司的最大利益可能在其他地方。

“試一試，知道這不適合他們，然后回到他們以前的角色，這沒什么錯?！彼f?！拔艺J識的一些最好的工程師已經(jīng)踏上了這段旅程?！?/p>

與團隊不同步

當(dāng)中層經(jīng)理與他們的團隊不同步時，可能會同時出現(xiàn)一系列問題。WebOperator的創(chuàng)始人穆什菲克·薩克表示，這是一個不幸的組合，包括錯過最后期限、沒有實現(xiàn)目標以及團隊不敬業(yè)。一線工作人員也可能對他們的目標感到困惑，因為他們沒有被清楚地識別出來。

薩克說：“科技領(lǐng)域面臨著獨特的挑戰(zhàn)，因為它的變化和創(chuàng)新步伐很快?！睂τ谝粋€經(jīng)驗較少的經(jīng)理來說，跟上技術(shù)進步、管理日益復(fù)雜的項目以及確保團隊成員擁有必要的技能可能是壓倒性的。

他表示，就像科技員工應(yīng)該提高掌握新技術(shù)的技能一樣，他們的經(jīng)理也需要繼續(xù)提高他們在領(lǐng)導(dǎo)力和管理方面的技能。

“培訓(xùn)課程、指導(dǎo)或指導(dǎo)可以為更好的團隊管理提供有價值的見解和工具。”薩克說?！芭囵B(yǎng)一種開放溝通的文化也是至關(guān)重要的。定期簽到和反饋會議有助于及早發(fā)現(xiàn)問題，并允許及時進行干預(yù)。

他說，如果不進行干預(yù)，苦苦掙扎的IT經(jīng)理可能會筋疲力盡。

他表示：“科技行業(yè)的要求可能很高，如果沒有適當(dāng)?shù)墓芾?，持續(xù)的壓力會影響個人和團隊的表現(xiàn)?！薄肮膭顬楣ぷ鲌鏊木窠】堤峁┲С?。”

他們承擔(dān)了太多的責(zé)任

ARCServe負責(zé)人力資源的執(zhí)行副總裁布倫特·斯卡利基表示，除了錯過最后期限這一更明顯的危險信號外，當(dāng)一名中層經(jīng)理推遲做出承諾時，可能表明需要更好的時間管理。

“IT經(jīng)理每天都面臨著各種各樣的任務(wù)和挑戰(zhàn)?！彼箍ɡ嬲f?！案薪?jīng)驗的經(jīng)理通常能更有效地處理這種流動性，并更有效地安排工作的優(yōu)先順序，而經(jīng)驗較少的經(jīng)理可能會很難做到。定期會議有助于打通溝通渠道，并確保IT經(jīng)理與組織的其他部門保持一致。

他說，這些會議可以成為討論輕重緩急的觸點。IT經(jīng)理應(yīng)該審查即將到來的關(guān)鍵任務(wù)，并考慮如何最有效地管理未來的時間。他們還需要與他們的直接下屬保持一致，知道他們在做什么，知道他們的優(yōu)先事項，以確保每個人都站在同一立場上，他表示。

一些中層管理人員往往舉步維艱，因為他們不擅長授權(quán)。斯卡利奇說，鼓勵經(jīng)理分擔(dān)他們的工作量，這樣他們的工作就更容易管理，對企業(yè)的影響也更大。

“經(jīng)理們不應(yīng)該害怕委派?！彼箍ɡ嬲f。事實上，他們應(yīng)該專注于增值任務(wù)，并將不太重要的任務(wù)委托給團隊成員。