留住員工正迅速成為一個(gè)關(guān)鍵的差異化競爭因素。一家公司留住人才的能力，對其能否在員工流失擾亂業(yè)務(wù)的前提下，仍能高效運(yùn)營有著深遠(yuǎn)的影響，尤其是在今天招聘市場競爭激烈的形勢下。

據(jù)CIO和企業(yè)招聘經(jīng)理們表示，面對持續(xù)的人才缺口問題，許多公司(尤其是IT部門)一直在不遺余力地留住有價(jià)值的員工。雖然IT職位數(shù)量在增長，但能勝任這些職位的技術(shù)人員數(shù)量卻沒有相應(yīng)的增長。

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CDR Companies是一家評估領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和人才管理的公司，總裁兼CEO Nancy Parsons說：“眼下人才短缺，并且預(yù)計(jì)這個(gè)問題會(huì)加劇。眾多研究表明，招聘技術(shù)人才變得越來越困難，人才競爭比以往任何時(shí)候都要激烈。”

因此，如果CIO們想要擁有所需的人才，不但要關(guān)注招聘新員工，還要關(guān)注留住現(xiàn)有員工。

開源軟件產(chǎn)品提供商Red Hat的企業(yè)應(yīng)用軟件副總裁Grayson Williams說：“你無法阻止被挖墻角，但可以減慢團(tuán)隊(duì)成員離職的速度。”

對于Williams及其同事來說，這意味著打造合適的企業(yè)文化，輔以頗有競爭力的薪酬和靈活的工作安排(讓技術(shù)員工不必搬家就能謀得下一份工作)，這些都是關(guān)鍵要素。

他說：“我們專注于確保這是不錯(cuò)的工作場所。”

正如Williams所表示，留住員工需要花一番精力和諸多策略，才能提高員工留用率。他和其他IT負(fù)責(zé)人在本文中透露了如何在今天的技術(shù)人才爭奪戰(zhàn)中取得這方面的成功。

認(rèn)識到留人始于招聘

Nfrastructure的前CEO Dan Pickett說：“留住員工從招聘開始就要進(jìn)行了，從職位申請流程到篩選應(yīng)聘者，再到選擇面試對象。先明確你注重文化和戰(zhàn)略的哪些方面，然后挑出符合的應(yīng)聘者。”

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Pickett用這種方法在Nfrastructure屢試不爽，該公司的員工留用率超過97%。這在IT行業(yè)幾乎聞所未聞。

他說：“這是一種收益遞增模式。員工在你公司待的時(shí)間越長，工作效率逐漸變得越高。你需要把眼光放長遠(yuǎn)，采取措施確保做法正確，為此確保每個(gè)員工非常敬業(yè)，為公司的持續(xù)成功出一份力。”

找出會(huì)長期效力的應(yīng)聘者

如何才能選出更有可能留任的應(yīng)聘者?Pickett表示，簡歷上有幾個(gè)關(guān)鍵的指標(biāo)，要先找出在之前崗位上工作很久的應(yīng)聘者。

他說：“你不能光看簡歷上寫的內(nèi)容，還要看應(yīng)聘者是否在一家起起落落的公司工作了多年，這可以體現(xiàn)忠誠、毅力和敬業(yè)。你還應(yīng)該尋找經(jīng)常參加團(tuán)隊(duì)運(yùn)動(dòng)的人、工作之余從事志愿服務(wù)或其他活動(dòng)的人，這表明他們有志于某一事業(yè)、團(tuán)隊(duì)和運(yùn)動(dòng)，也表明他們有堅(jiān)持做自己真正在意的事情這種信念。”

他表示，跳槽者如同在賭博。雖然他們可能只是在尋找合適的工作場所，但任何公司都很難留住在12年內(nèi)換了10份工作的應(yīng)聘者。”

找出信奉企業(yè)愿景的那些人

如果員工與企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和使命相一致，往往留任時(shí)間更長。因此，在招聘過程中找出這些應(yīng)聘者在留人方面會(huì)帶來長期回報(bào)。

利寶互助保險(xiǎn)公司(Liberty Mutual Insurance)的高級副總裁兼技術(shù)人才官Loralie Thostenson說：“我們更專注于找出與我們企業(yè)產(chǎn)生共鳴的應(yīng)聘者，而不是一味關(guān)注工作年限。如果頂尖人才覺得自己與雇主有共同的價(jià)值觀，他們長期留在這家企業(yè)的可能性會(huì)加大。”

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