與試圖花時間來幫助無法或不會融入團隊的新員工相比，仔細審查一名新 IT 專業(yè)人員所花費的時間就顯得微不足道了。

盡管糟糕的求職者所表現(xiàn)出的某些跡象是很明顯的，但有些跡象更為微妙。我們聘請了擁有數(shù)十年招聘技術(shù)人才經(jīng)驗的 IT 領(lǐng)導(dǎo)者和招聘人員，以了解是什么跡象會讓他們在面試過程中對求職者再三考慮。

他們最關(guān)心的問題之一是：求職者似乎只是在裝樣子，這表明他的關(guān)注點與公司不一致。多位 IT 領(lǐng)導(dǎo)者表示，回答非常熟練也是令人擔憂的問題，此外，求職者的預(yù)期似乎在整個招聘過程中發(fā)生了巨大變化——問題正在加劇。

以下是見多識廣的 IT 人員所表現(xiàn)出的一些危險信號。

紙上談兵，面試過程表現(xiàn)無禮

Outreach 公司招聘主管詹妮·蘭塞姆 (Jenny Ransom) 表示，招聘經(jīng)理有時會因為求職者的簡歷而對其產(chǎn)生好感，但在面試中求職者無法表現(xiàn)出令人尊重的軟技能，這是一個危險信號。

“在組建工程部門時，我們需要能夠勝任工作和提升產(chǎn)品的人，同時還要能夠與其他工程師良好合作，并與其他部門交叉協(xié)作，”她說。“我見過一些參加面試的人，他們具備各項所需的硬技能，但在整個面試過程中卻對招聘團隊或面試官表現(xiàn)出不尊重。各種不同的工作方式都應(yīng)該被接受和欣賞，但對他人的不尊重則是一個危險信號。幸運的是，擁有一個良好的面試流程，這一問題可以在早期就被發(fā)現(xiàn)，而不是在被錄用之后被發(fā)現(xiàn)?！?/p>

死記硬背地回答問題

對蘭塞姆來說，求職者在面試中使用死記硬背的方式回答問題，這是一個令人不安的跡象。她表示，死記硬背地回答問題，表明求職者缺乏思考和批判性思維。

“有時求職者之前已看過這些問題，并有一些通用性的回答，”蘭塞姆說?！拔依斫膺@背后的原因——面試是一個令人緊張的過程。但我們想雇傭你。我們想了解你所擁有的一些關(guān)鍵性和創(chuàng)造性的過程，你如何找到解決方案，以及在團隊中哪些東西對你而言非常重要?！?/p>

蘭塞姆表示，如果雇主經(jīng)常得到一些死記硬背的答復(fù)，他們可能需要重新思考自己的面試流程。她說：“雇主越能創(chuàng)造一種良好的(面試)體驗，求職者就越愿意敞開心扉，在面試過程中展示真實的自己?！彼a充說，這將減少面試官從求職者那里得到死記硬背的答復(fù)的可能性,“如果雇主想要做的不僅僅是填補一個職位空缺，那么良好的面試體驗并不能真正帶來想要的正確表現(xiàn)。”

不了解公司的使命

Competera 公司首席技術(shù)官 Eugene Naydenov 表示，當求職者沒有對自己希望入職的公司進行研究時，則在面試時他會感到擔憂。

“如果我看到求職者并不關(guān)心我們的產(chǎn)品、產(chǎn)品所處的領(lǐng)域以及產(chǎn)品在現(xiàn)實中所解決的難題，而只是一個純粹的技術(shù)導(dǎo)向型人才，這對我來說始終是一個危險信號，”Naydenov 說?！叭绻愕墓ぷ鞑荒芙鉀Q實際業(yè)務(wù)案例，不能以最佳方式為最終用戶帶來真正的價值，以及不能為公司的業(yè)務(wù)提高效率，那么無論你的代碼有多好，或者你的架構(gòu)設(shè)計得多么好，都無關(guān)緊要?！?/p>

蘭塞姆表示，在一個以求職者為導(dǎo)向的就業(yè)市場中，她更多地看到求職者對他們應(yīng)聘的公司一無所知。

“雙方都需要有一定程度的目的性，”蘭塞姆說?！叭绻舐氄邲]有對招聘公司做一些了解，哪怕只是簡單的了解，最終也只能基于誰給出最高的薪水來做出決定。當公司在做哪些業(yè)務(wù)和求職者可以做哪些工作并沒有成為招聘人員做出決定的考慮因素時，這可能會導(dǎo)致出現(xiàn)一次糟糕的雇傭決定或未來的人員挽留問題?！?/p>

只談?wù)摷夹g(shù)

Frank Recruitment Group 公司首席執(zhí)行官詹姆斯?勞埃德-湯曾德 (James Lloyd-Townshend) 表示，當談話中充斥著專業(yè)術(shù)語時，這可能是一個危險信號，表明求職者對所涉及的技術(shù)沒有完全掌握。

勞埃德-湯曾德說：“對于一個精通技術(shù)的面試官來說，一個求職者能夠流暢地說出各種縮略詞，并能用技術(shù)術(shù)語回答問題，這可以讓人放心，但這并不等同于求職者理解該項技術(shù)，或者他可以如何使用該技術(shù)知識來解決業(yè)務(wù)問題?！?/p>

為了解決這一問題，勞埃德-湯曾德建議 IT 領(lǐng)導(dǎo)者在提問時避免使用專業(yè)術(shù)語，如果求職者看起來只是在背誦答案，而沒有表現(xiàn)出自己對雙方所說的內(nèi)容有所理解，那么請要求求職者做進一步解釋?！叭绻荒茏鲞M一步解釋，最好的情況是他不善于溝通，最壞的情況是他可能完全不理解所涉及的技術(shù)或流程，”他說。

難以置信的技能清單

OSP International 公司首席執(zhí)行官科尼利厄斯·菲希特納 (Cornelius Fichtner) 表示，當面試過程中求職者拿出一份冗長且功底深厚的技能清單時，他會感到擔憂。

“你不可能無所不知，尤其是在 IT 領(lǐng)域，”菲希特納說?！拔乙阎狼舐氄咴诳浯笞约旱募寄?，希望他能在工作過程中掌握這些技能?！?/p>

為了審查各項技能，菲希特納建議給求職者分配一項有時限的任務(wù)，并應(yīng)為此給他支付報酬。

“我們付錢給求職者是為了確保他有動力做到最好，而且我們不會錯過頂尖人才。求職者也會更認真地對待這項任務(wù)，”他說?！巴ㄟ^這種方式，你可以區(qū)分哪些人會幫你完成工作，哪些人會浪費你的時間和金錢。在 IT 領(lǐng)域，事實勝于雄辯，所以我們需要知道求職者是否可以做到他所說的那樣?！?/p>

沒有事業(yè)心

Intermountain Healthcare 公司首席信息官克雷格·理查德維爾 (Craig Richardville) 表示，你可以判斷出，有些人只是單純地專注于申請一份工作，而并不將這份工作視為有利于自己職業(yè)生涯和這家招聘公司的機會。

“求職者需要闡明自己打算如何為公司的使命和目標做出貢獻，”理查德維爾說?！八麄冃枰袑W習、成長、發(fā)展和持續(xù)貢獻的愿望。如果他們沒有想清楚自己打算如何影響企業(yè)，以及如何推進自己的職業(yè)生涯，那么他們可能就不適合這份工作。”

Betts 公司首席招聘官梅麗莎?赫希 (Melissa Hirsch) 表示，當她覺得求職者沒有仔細思考自己的求職意向時，這就是一個危險信號。

“求職者會申請數(shù)十個招聘職位，”赫希說?！爱斈阒皇窃谧哌^場，而不是真正想獲得這份工作并對該工作做過研究時，面試官總是能看出來的。”

無法獲得具體細節(jié)

加州大學歐文分校 (University of California, Irvine) 首席數(shù)字官兼信息、技術(shù)和數(shù)據(jù)工作副校長湯姆·安德里奧拉(Tom Andriola)在要求求職者描述一段相關(guān)工作經(jīng)歷而求職者無法清晰表述時，這就是一個危險信號。

“對于推動變革和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵角色而言，有些人可以清楚講述他們?nèi)绾螏椭髽I(yè)渡過難關(guān)的經(jīng)驗，”安德里奧拉說。“我想檢驗一下求職者這方面經(jīng)驗的多少。對于許多人來說，他們一直在參與某一項目，但卻坐在外圍看著其他人承擔組織變革的重任。”

Betts 公司的赫希也認為，缺乏細節(jié)是一個問題。

赫希說：“如果你所回答的問題不是針對目前正在交談的公司的問題，并且可能在重復(fù)另一家公司面試時的內(nèi)容，那么這可能不是最合理的回答。”“即使是最輕微的敘述調(diào)整也能體現(xiàn)出求職者的思考?！?/p>

咨詢公司 DifferenThinking 的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官 Zivit Inbar 經(jīng)常讓求職者舉例說明他如何解決某一問題，以及詢問求職者在面臨結(jié)果并不好的問題時如何解決。“一些求職者無法回憶起自己沒有正確解決的任何問題，”Inbar 說。“然而，我們所有人都會面臨問題，也會犯錯。不承認這些問題就是一個危險信號?！?/p>

關(guān)閉攝像頭

在某些情況下，赫希從一開始就面臨一個緊迫的問題。如今越來越多的公司在進行遠程面試，參加這種面試而沒有視頻圖像，則表明求職者缺乏信心。

“現(xiàn)在是新冠疫情時代，我們幾乎所有人都在遠程辦公，假裝進行遠程工作，或用虛擬背景假裝進行遠程工作，”她說?！瓣P(guān)閉攝像頭會讓面試官認為這是最糟糕的做法——即使內(nèi)部招聘人員或招聘經(jīng)理關(guān)閉了攝像頭，求職者也不應(yīng)這樣做?！?/p>

獨自完成工作

SafetyCulture 公司首席技術(shù)官詹姆斯·辛普森 (James Simpson) 表示，當求職者不承認其同事在之前的工作中做過貢獻時，他會感到擔憂。

“如果求職者僅根據(jù)自己的貢獻來描述他的職業(yè)成就，而忽略了他可能工作過的團隊，這會讓我對該求職者重新思考，”辛普森說。

辛普森經(jīng)常詢問求職者在工作中做過的最困難的決定。他想聽到一些側(cè)重于同事的事情，而不是側(cè)重于技術(shù)的事情。

“我喜歡聽與人有關(guān)的事情——業(yè)務(wù)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、績效管理。人是我們工作中最復(fù)雜但最重要的部分。然而，有時，求職者會告訴我他在技術(shù)方面做過的決定。我仍然對此感興趣，但這也表明了求職者的關(guān)注點。第三，我會還詢問求職者犯過的最嚴重的錯誤，以及他從中學到了什么。如果他可以從經(jīng)驗中吸取一些教訓(xùn)，那就太好了。這就是我想要的。然而，在某些情況下，你會明白為什么這不是求職者的錯，或者其他人如何真正成為某一問題的核心?！?/p>

將期望從初次面試轉(zhuǎn)到最終面試

General Assembly 公司負責人才與多元化、公平和包容性工作副總裁蒂芙尼·歐文 (Tiffany Irving) 表示，初次面試和最終面試階段之間的差異越來越普遍。

“這些矛盾通常包括工作時間和薪酬預(yù)期，”歐文說?！罢衅笀F隊會因為找到某一職位的適合人選而感到高興，但隨后發(fā)現(xiàn)，他們實際上負擔不起求職者的薪水，或無法滿足求職者所要求的工作時間調(diào)整。隨著對 IT 專業(yè)人員的需求不斷增加，以及求職者在利用這些工作機會來提高薪水，這種情況發(fā)生得越來越頻繁?！?/p>

歐文認為，盡管存在這些問題，但堅持到底仍非常重要：堅持完成全面的面試和篩選過程，否則你可能會在以后付出代價。

“領(lǐng)導(dǎo)者通常會在招聘技術(shù)人才時進行調(diào)整，以便在時間有限的情況下加快招聘流程，”她說?！胺艞墝诵哪芰Φ恼Ｔu估流程是招到糟糕員工的捷徑。當然，求職者可能具備該職位所需的技術(shù)技能，但之后你可能會發(fā)現(xiàn)自己面臨著需要處理誠信問題。”