編者按：技術(shù)帶來的革新無處不在。在人才招聘市場(chǎng)，AI的出現(xiàn)更是替招聘方解決了一些人員和技術(shù)上的難題。本文作者Jennifer Alsever在” How AI Is Changing Your Job Hunt”一文中道出了AI通過算法和數(shù)據(jù)進(jìn)行模式化分析，使招聘公司能夠在盡可能短的時(shí)間內(nèi)招到最合適人選的可能性。與此同時(shí)，作者也表達(dá)了對(duì)于由此產(chǎn)生的招聘歧視的擔(dān)憂。

多年前，費(fèi)里曼困惑于一個(gè)經(jīng)典的招聘問題。他創(chuàng)建了一個(gè)名為“42層樓(42Floors.com)”的在線房地產(chǎn)服務(wù)公司，公司最初有員工10人，隨著發(fā)展則極度需要填充人力。仿佛是一夜之間，費(fèi)里曼需要花費(fèi)大量時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷，這讓他手足無措。

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在AI(人工智能)出現(xiàn)后，解決方案應(yīng)運(yùn)而生。AI通過在線模擬求職者在第一天上班時(shí)會(huì)做什么來加快簡(jiǎn)歷審查的過程。除了評(píng)估所謂的書面知識(shí)，AI還能識(shí)別許多無形的人類品質(zhì)。它使用自然語(yǔ)言處理和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)來建構(gòu)個(gè)人心理檔案，以此預(yù)測(cè)此人是否適合公司的文化氛圍。這包括評(píng)估他或她喜歡使用哪些詞，比如用“請(qǐng)”和“謝謝”，去發(fā)現(xiàn)其同理心和接待客戶的可能性，并衡量求職者在談話中的表現(xiàn)。“現(xiàn)在，我們可以用幾天時(shí)間從4000名候選人中挑選出合適的2%至3%，”費(fèi)里曼的公司目前有45名員工。“在48小時(shí)之后，我們成功雇到了一名員工。”這種方法不是完美無缺的，但它比之前的方法更快更好。不止是創(chuàng)業(yè)公司在使用這種方法，行業(yè)巨頭也在使用。AI已經(jīng)向招聘行業(yè)進(jìn)軍。

預(yù)測(cè)算法和機(jī)器學(xué)習(xí)正在成為快速識(shí)別最佳求職者的工具。公司利用AI來評(píng)估求職者的品質(zhì)，并從詞語(yǔ)選擇、微手勢(shì)到心理感情特征及其在社交媒體上發(fā)布內(nèi)容的語(yǔ)氣等內(nèi)容著手分析。這類軟件一般用在招聘早期幫助公司篩選人員，而到了后期則需要招聘人員面對(duì)面地進(jìn)行面試并做出自己的判斷。收益于潛在的市場(chǎng)需求，一大波創(chuàng)業(yè)公司正在提供相關(guān)服務(wù)?？偛课挥谂f金山的Entelo公司通過挖掘互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)站去預(yù)測(cè)哪些求職者可能會(huì)跳槽。另一家位于加州的創(chuàng)業(yè)公司Talent Sonar可以支持機(jī)器學(xué)習(xí)算法，旨在避免招聘過程中的性別歧視。該軟件甚至隱藏求職者的姓名和性別等，希望幫助招聘人員克服無意識(shí)的偏見。位于猶他州的HireVue公司則通過視頻考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)、音調(diào)感染力等。

谷歌同樣加入了這股潮流中。它發(fā)布了一個(gè)名為“云工作(Cloud Jobs)”的新項(xiàng)目，像強(qiáng)生公司和聯(lián)邦快遞這樣的巨頭在他們的求職網(wǎng)站上使用該軟件來更好的與求職者溝通。為了完善該軟件，谷歌掃描了數(shù)百萬(wàn)個(gè)職位空缺以發(fā)現(xiàn)某些特性與工作效績(jī)之間的聯(lián)系，并將其應(yīng)用于完善分析和機(jī)器學(xué)習(xí)模型。

咨詢公司巨頭德勤的人力資源部門負(fù)責(zé)人喬西·伯尓辛說，AI領(lǐng)域正處于“風(fēng)口且競(jìng)爭(zhēng)激烈”。目前，約有75家創(chuàng)業(yè)企業(yè)正在爭(zhēng)奪1000億美元的人力資源評(píng)估市場(chǎng)。貝爾森說：“我每天都會(huì)受到一些試圖通過AI技術(shù)革新招聘市場(chǎng)的人的電子郵件。”算法是否能夠發(fā)現(xiàn)招聘這項(xiàng)充滿神秘感的活動(dòng)?它匹配出的結(jié)果能比招聘人員挑選出的人更出色嗎?而這些問題解決之后會(huì)出現(xiàn)一些新的問題嗎?

AI的建立基于這五點(diǎn)看法

忘掉成績(jī)

根據(jù)谷歌的調(diào)查，GPAs和成績(jī)測(cè)試毫無價(jià)值。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在谷歌，沒有任何大學(xué)教育背景的人的比例在增加。在一些團(tuán)隊(duì)中，有14%的人從未上過大學(xué)。

意志力比智商更重要

賓夕法尼亞大學(xué)的教授安吉拉·達(dá)克沃斯研究了軍校學(xué)員、困難社區(qū)的菜鳥老師和新入職的銷售人員，以發(fā)現(xiàn)耐心和成功的關(guān)鍵因素。是激情和毅力，而不是智商、社會(huì)智力、外貌和健康在其中扮演著重要角色。

經(jīng)驗(yàn)不是萬(wàn)能的

美國(guó)內(nèi)部銷售人員協(xié)會(huì)和人工智能創(chuàng)業(yè)公司的一項(xiàng)研究得出的結(jié)論是，經(jīng)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)成功的銷售。另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，擔(dān)任中層職務(wù)的畢業(yè)生的表現(xiàn)比俱樂部總裁的要優(yōu)秀，因?yàn)楣颈让餍菆F(tuán)隊(duì)更需要團(tuán)隊(duì)成員。

你以為的可能存在偏差

一個(gè)有工作能力的人可能會(huì)對(duì)跳槽后的公司產(chǎn)生失望心理。在相似公司的相似職位中，有75%的關(guān)鍵因素存在差異。在大學(xué)期間工作的小時(shí)數(shù)可能是一個(gè)影響因素。同時(shí)，上心理學(xué)課程作為團(tuán)隊(duì)合作的指標(biāo)是另一個(gè)影響因素。因此，是否匹配顯得至關(guān)重要。

忘掉Facebook上的照片

AI公司發(fā)現(xiàn)，在社交網(wǎng)站上曬喝酒的照片并不意味著這個(gè)人的工作表現(xiàn)就很糟糕。這種照片很常見，如果要把此維度考慮在內(nèi)就會(huì)篩掉許多人。相比而言，關(guān)于藥物的偏見評(píng)價(jià)或帖子更應(yīng)該與求職者的個(gè)人評(píng)估狀況掛鉤。

當(dāng)然，人們更喜歡對(duì)他人做出評(píng)價(jià)。但事實(shí)證明他們并不擅長(zhǎng)。耶魯大學(xué)管理學(xué)院的教授詹森·達(dá)娜多年來關(guān)注于招聘領(lǐng)域。最近她在《紐約時(shí)報(bào)》上發(fā)表了一篇引人注目的文章，認(rèn)為嚴(yán)厲的求職面試毫無用處。“它們可能是有害的，”達(dá)娜寫到，“這削弱了其他來自求職者的更有用的信息。除此之外，她還注意到，招聘人員傾向于把對(duì)話印象轉(zhuǎn)變成一種錯(cuò)誤的連貫性敘事。”

該公司的前人力資源總監(jiān)拉茲洛·博克對(duì)此表示認(rèn)同：“大多數(shù)面試都在浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)?9.4%的面試時(shí)間都是為了確認(rèn)面試官在前10秒鐘形成的印象。”在修改了公司的招聘策略之后，博克出版了一本新書《Work Rules!》。

谷歌在2008年開始評(píng)估其做法。在早期，該公司向斯坦福大學(xué)和麻省理工學(xué)院這樣的精英學(xué)校招聘。但是當(dāng)谷歌調(diào)查了它的員工數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，考試成績(jī)和畢業(yè)學(xué)校并不能預(yù)示著工作上的成功。相反，有相當(dāng)多的管理層人員畢業(yè)于公立學(xué)校，或者根本沒有完成大學(xué)學(xué)業(yè)。

AI軟件可以察覺到當(dāng)一名求職者談?wù)撍那叭卫习鍟r(shí)，其臉上的蔑視之光。

這使得谷歌重新思考它的招聘方式，并利用算法幫助識(shí)別求職者的相關(guān)品質(zhì)，包括認(rèn)知能力、理智且謙虛程度以及學(xué)習(xí)能力。

谷歌創(chuàng)建了一個(gè)名為qDroid的程序，并用它分析求職者的信息數(shù)據(jù)并以此對(duì)其提出公司所關(guān)注的問題。

數(shù)據(jù)至關(guān)重要。如果沒有與工作相關(guān)的信息的劇增，AI的進(jìn)一步應(yīng)用將很難想象。在不久前，招聘方會(huì)根據(jù)一份紙質(zhì)簡(jiǎn)歷上的技能值和經(jīng)驗(yàn)值打分，但是領(lǐng)英改變了這一點(diǎn)，它的簡(jiǎn)歷里提供了大量個(gè)人關(guān)系信息。而AI的優(yōu)勢(shì)就在于能夠梳理這些數(shù)據(jù)，檢查多個(gè)變量，進(jìn)而找出人類可能未發(fā)現(xiàn)的深層邏輯。

一些AI技術(shù)創(chuàng)業(yè)公司所擅長(zhǎng)的正如人們所期待的那樣，即通過使用電腦分析求職者數(shù)據(jù)中的一些優(yōu)秀品質(zhì)。一家名為Fama的創(chuàng)業(yè)公司通過自動(dòng)分析求職者的身份，通過網(wǎng)絡(luò)搜索其性格以及世界觀。本·莫尼斯說，他雇傭了一個(gè)求職簡(jiǎn)歷及面試都很優(yōu)秀的人，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)這個(gè)人厭女且是一個(gè)種族主義者。莫尼斯認(rèn)為，如果他提前看到了這個(gè)人的社交媒體的內(nèi)容，那么這件事可能就不會(huì)發(fā)生。但是這樣的搜索存在潛在的生物和法律風(fēng)險(xiǎn)。查看求職者的社交媒體，進(jìn)而了解其有關(guān)種族、宗教、性取向或政治立場(chǎng)等信息其實(shí)是非法的，這會(huì)引發(fā)有關(guān)雇傭歧視的投訴。就業(yè)法律公司Seyfarth Shaw的合伙人帕梅拉·德瓦他表示：“這個(gè)問題比較棘手，因?yàn)槿绻坏┠闼阉髁讼嚓P(guān)信息，那么就會(huì)不自覺地受此影響。”

莫尼斯認(rèn)為AI是解決這個(gè)問題的唯一方法，它可以快速挖掘成千上萬(wàn)條社交媒體和網(wǎng)絡(luò)文章并分析它們，同時(shí)摘除雇主的責(zé)任。但是這么做即意味著要求計(jì)算機(jī)像一個(gè)人一樣可以閱讀并理解文本、照片和視頻，而莫尼斯認(rèn)為困難很大。

在招聘領(lǐng)域之外使用AI的五種可能

藥物

Eli Lilly公司和Merck公司正在與創(chuàng)業(yè)公司合作，對(duì)數(shù)以萬(wàn)計(jì)的化合物進(jìn)行研究以發(fā)現(xiàn)哪種產(chǎn)品最為有效，并以比過去更低的成本更快開發(fā)它們。

零售

英國(guó)連鎖百貨公司Morrisons正在使用德國(guó)Blue Yonder公司的AI，它為每個(gè)商品的每一種產(chǎn)品定制每日的價(jià)格，并根據(jù)廣告、天氣和假期等影響因素安排庫(kù)存。

法律

K&L Gates公司使用ROSS Intelligence公司的人工智能，將機(jī)器學(xué)習(xí)、自然語(yǔ)言處理和微軟的沃森技術(shù)結(jié)合在一起去閱讀達(dá)百萬(wàn)頁(yè)的資料，讓其理解上下文語(yǔ)義并總結(jié)出一份相關(guān)報(bào)告。

呼叫中心

進(jìn)步保險(xiǎn)、富國(guó)銀行和希爾頓酒店使用AI來分析呼叫者的音調(diào)、速度、關(guān)鍵字和語(yǔ)法，并將呼叫轉(zhuǎn)交給具有適當(dāng)技能的代理人。來自Mattersight公司的軟件將通話時(shí)間縮短了23%。

旅游

貓途鷹(TripAdvisor)使用來自Flyr公司的軟件，能讓客戶在預(yù)定前二至七天鎖定價(jià)格。

雇主們?cè)絹碓蕉嗟貙I應(yīng)用到直覺性問題上，包括應(yīng)聘者是否與公司的文化氛圍契合，或者是否能在公司待很長(zhǎng)一段時(shí)間。Adidas、HealthSouth、Keurig 和Reebok公司在使用一個(gè)名為SkillSurvey的AI服務(wù)。它通過提出一些針對(duì)具體工作的在線問題，分析求職者使用詞匯的情況并進(jìn)而預(yù)測(cè)其流動(dòng)率和未來的工作表現(xiàn)，然后輸出總成績(jī)與平均成績(jī)，并將結(jié)果與其他候選人進(jìn)行比較。HealthSouth公司在使用了AI服務(wù)后辭職人數(shù)減少了10%。一年之后，它的對(duì)于求職者資質(zhì)審核的人員要求也減少了92%。

花旗集團(tuán)正利用AI來預(yù)測(cè)哪些畢業(yè)生具備成為投資銀行家的潛力。該公司希望員工能夠保持多樣性、并使其能夠適應(yīng)公司的氛圍，進(jìn)而全身心投入到工作中。銀行業(yè)巨頭全球招聘負(fù)責(zé)人考特尼·斯托茲說道：“我們需要一個(gè)更有效的篩選過程。”

花旗集團(tuán)正在使用西雅圖的Koru公司推出的軟件。該軟件分為兩個(gè)步驟。第一步，Koru首先用20分鐘的時(shí)間調(diào)查花旗集團(tuán)的文化和現(xiàn)有員工的特征。第二步，招聘人員與Koru合作針對(duì)求職者展開另一項(xiàng)調(diào)查，以提高招聘的速度和質(zhì)量。

前麥肯錫咨詢公司顧問喬西·加勒特和科技企業(yè)家克里斯汀·漢密爾頓于四年前創(chuàng)辦了Koru。在進(jìn)行了數(shù)十項(xiàng)研究之后，二人推出了Koru的預(yù)測(cè)分析軟件。該軟件的重點(diǎn)是分析求職者在職業(yè)生涯的前七年的所作所為。因?yàn)榍舐氄叱顺煽?jī)和大學(xué)聲譽(yù)之外，幾乎沒有什么值得評(píng)估的維度。加勒特認(rèn)為：“平均績(jī)點(diǎn)很容易達(dá)到。但是AI可以越過這些變量，看到背后的邏輯。比如持久性這類的變量可以揭示出相關(guān)品質(zhì)。”該軟件使用的算法可以搜索過去行為中的痕跡。而與其關(guān)注一個(gè)人標(biāo)簽化的品質(zhì)，不如關(guān)注他們的積累過程。真正重要的是這個(gè)人在工作中所一貫堅(jiān)持的東西、他承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)角色以及完成項(xiàng)目的程度。而在之后，軟件會(huì)進(jìn)一步準(zhǔn)備后續(xù)面試問題，讓雇主更深入地進(jìn)行挖掘。

Koru的軟件還可以從之前的招聘中察覺公司的傾向，并對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。AI在招聘、留任和表現(xiàn)方面收集的數(shù)據(jù)越多，它能夠分析的數(shù)據(jù)就越詳細(xì)。

目前階段，一些AI程序已經(jīng)能夠分析人類某些無形特質(zhì)，這可能連求職者自己也還沒有意識(shí)到。比如，HireVue公司能夠用算法評(píng)估求職者的面試視頻。數(shù)據(jù)科學(xué)家使軟件能夠分辨出人們的意圖、習(xí)慣、個(gè)性和品質(zhì)等。該軟件評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者是否使用主動(dòng)動(dòng)詞，如“can”和“will”，或者依賴于“can’t”或“have to”這樣的消極詞。它還通過分析聲音的變化和成千上萬(wàn)種表達(dá)情感的微表情來考察求職者的個(gè)人特性。后者是基于著名心理學(xué)家保羅·艾克曼的分類學(xué)，他創(chuàng)造了一種“情感圖譜”，里面包含了10000個(gè)面部表情。相比人類，軟件識(shí)別和關(guān)聯(lián)情緒的能力更甚。

HireVue的使用包括兩個(gè)部分?？蛻艄居涗洈?shù)百份工作面試情況，此外還要記錄那些被聘用者的表現(xiàn)和留任情況。該軟件會(huì)進(jìn)而尋找面試中發(fā)現(xiàn)的特征和最終工作表現(xiàn)之間的聯(lián)系。它的目標(biāo)是預(yù)測(cè)一個(gè)人是否會(huì)在呼叫中心工作超過兩個(gè)月，或者在過去是否對(duì)雇主存在敵意。HireVue的首席技術(shù)官羅蘭·拉森說道：“當(dāng)他們說‘老板’這個(gè)詞時(shí)，他們臉上會(huì)閃過一絲輕蔑的表情。”進(jìn)而，這個(gè)表情被AI收歸到算法中去。不過，現(xiàn)在仍處于早期階段，德勤的貝爾辛表示：“還沒有人掌握了這顆魔法子彈。”不過一旦有方法接近，那么收益會(huì)非常巨大。