前言

今年的調查報告提供了在整個供應鏈行業(yè)正發(fā)生的技術創(chuàng)新和由此帶來的勞動力挑戰(zhàn)的洞察。各種規(guī)模的企業(yè)都正在向數(shù)字化供應鏈模式發(fā)展。在這一轉型過程中，許多企業(yè)都面臨著一 定程度的人才技能缺口和勞動力短缺。本報告匯總了對超過 1000名制造業(yè)和供應鏈專業(yè)人士的調查結果。該調查為企業(yè)提供了關鍵的考慮因素與行動計劃，以幫助他們在采用下列供 應鏈技術時彌補人才缺口。 

調研亮點 

受訪者持續(xù)表示，他們企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)如何招聘與留住合格的員工[圖1]。緊隨 其后的是客戶需求的類別，其中客戶不斷期望并要求更快的響應速度和更低的交付 成本/定價。

調查顯示，20%的供應鏈領導者認為數(shù)字化供應鏈已經成為主導模式，另外80%預 計在五年內數(shù)字化供應鏈將成為主導模式。

對供應鏈的沖擊

正如過去7年一樣，受訪者仍然認為，調查中所涵蓋的創(chuàng)新技術有可能沖擊供應鏈 常規(guī)實踐，并為采用這些創(chuàng)新技術的公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。與上次調查相比，機器人 和自動化技術從第5名躍升至第1名，其中67%的受訪者認為此技術有可能沖擊供應 鏈或創(chuàng)造競爭優(yōu)勢[圖2]。

應用率

目前應用最多的創(chuàng)新技術是云計算和存儲、機器人和自動化技術，以及傳感器和自 動識別[圖3]。云計算和存儲技術的應用率預計在未來1-2年內將增長到81%，3-5年 內將達到90%。庫存和網(wǎng)絡優(yōu)化預計在未來1-2年達到74%，3-5年達到89%。傳感 器和自動識別技術的應用率預計在未來1-2年內達到68%，3-5年內達到82%。機器 人和自動化技術的應用率預計將在未來1-2年內達到58%，3-5年內達到73%。

50%的受訪者計劃在未來兩年內在這些供應鏈技術上投入超過100萬美元。其 中，25%受訪者計劃支出超過500萬美元，5%計劃支出超過5000萬美元[圖4]。

人才顯然是當今企業(yè)面臨的最大問題，其中尋找、招聘和留住人才都是企業(yè)面臨 的最大挑戰(zhàn)。人才是一個在過去的調查中反復出現(xiàn)的主題。今年，71%的受訪者認 為尋找人才極具挑戰(zhàn)性或具有一定挑戰(zhàn)性(圖5)，其次是招聘人才(68%)和留住人才 (59%)。下一個最大的挑戰(zhàn)是為優(yōu)秀員工提供卓越的職業(yè)發(fā)展機會(57%)。

導致難以吸引人才的主要潛在挑戰(zhàn)(圖6)是:企業(yè)之間對人才的激烈競爭(78%)、獲得目 標人才群體的渠道(63%)、以及公司提供工作與生活平衡和帶薪假期(48%)的能力。

同樣，導致難以留住人才的最大潛在挑戰(zhàn)[圖7]是：企業(yè)之間對人才的激烈競爭 (57%)、領導層愿景和組織方向(45%)，以及缺乏足夠吸引人的員工薪酬 (43%) 

     

 

 

 

供應鏈數(shù)據(jù)的價值

《經濟學人》最近宣稱“世界上最有價值的資源不再是石油， 而是數(shù)據(jù)。”該出版物指的是社交媒體上的個人數(shù)據(jù)和用戶偏 好的商業(yè)化，這如今已為該行業(yè)的巨頭創(chuàng)造了數(shù)十億美元的資 產。同樣的道理也適用于供應鏈數(shù)據(jù)。

與石油不同，數(shù)據(jù)沒有內在價值。一堆隨機數(shù)據(jù)本質上是沒有 價值的。然而，如果利用得當，供應鏈數(shù)據(jù)可以像任何公司資 產一樣真實且有價值。特別是通過數(shù)據(jù)獲取的對供應商、客戶 和市場的深入洞察，可以極大地改善供應鏈計劃和執(zhí)行的各 個方面。

在過去的七年中，MHI年度行業(yè)報告記錄了將供應鏈數(shù)字化、 對企業(yè)和行業(yè)造成沖擊，以及造成數(shù)據(jù)爆炸的創(chuàng)新技術的興起 和應用。如今，供應鏈的每一個環(huán)節(jié)都越來越多地使用傳感 器，由此產生的數(shù)據(jù)范圍和規(guī)模在未來只會繼續(xù)擴大。對這些 數(shù)據(jù)流進行適當?shù)恼砗图煽梢酝苿庸溇薮蟮淖兓透?進。因此，把信息和數(shù)據(jù)洞察力視為下一代供應鏈的貨幣是完 全合理的。

如今，許多企業(yè)并不十分清楚如何利用這種貨幣。但展望未 來，企業(yè)將需要培育數(shù)據(jù)資產評估和變現(xiàn)的專業(yè)能力。

客戶親密度——第一價值驅動因素

在2018年MHI年度行業(yè)報告中，我們指出，與客戶擁有深厚 的雙向關系的企業(yè)將在未來的經濟中蓬勃發(fā)展?？梢娦院屯该? 性是創(chuàng)建和維護這種客戶聯(lián)系的關鍵因素?？蛻粲H密關系要求 在客戶自己能夠表達出他們的需求和興趣之前，企業(yè)就能預測 到他們的需求和興趣。它還要求企業(yè)能夠在相對較短的時間內 滿足需求，同時避免人為地抬高成本。當企業(yè)試圖利用數(shù)據(jù)來 為決策和操作提供信息時，他們首先必須能夠捕獲、收集和集 成來自多個來源的數(shù)據(jù)。

到目前為止，許多企業(yè)都在努力實現(xiàn)這一目標。田納西大學 哈斯拉姆商學院信息系統(tǒng)與供應鏈管理專業(yè)助理教授Randy V. Bradley進行的另一項調查顯示，在500多名受訪的業(yè)務經理 和高管中，將近85%的人表示，他們公司并不善于捕捉、處理和集成來自多個數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)流(圖8)。對企業(yè)來說，努力克 服這一重大問題是至關重要的，特別是對供應鏈可見性的缺乏 是導致產品短缺和劣質品的關鍵因素，這兩者都會對客戶的親 密度和信任產生負面影響。 

在未來，供應鏈可能會集成實時可視化工具和預測分析能力， 為所有利益相關者提升供應鏈透明度。有關公司、供應商和 采購地點的信息可以隨時提供給整個供應鏈上所有的利益相關 者。每一筆交易，從訂單到現(xiàn)金，都透明可見。客戶可以在整 個交付過程中隨時得到通知，在某些情況下，還可以更改他們 的訂單(包括可以更改交付時的首選交付窗口)。此外，對于 交付過程中的異常情況，以及交付完成的狀態(tài)更新，客戶也將 收到實時的提醒。

許多領先的公司將使用全新的數(shù)字化能力來加深他們對客戶和 市場的理解，以產生和維持營收的增長。他們將能夠識別并專 注于最有價值的客戶關系，優(yōu)化客戶對產品和服務的需求，并 通過現(xiàn)有渠道和新渠道實現(xiàn)盈利增長。

運營與供應鏈

供應鏈可以通過對活動、風險、成本和價值的分析來優(yōu)化運營 流程和資源：

• 確定供應鏈中哪些環(huán)節(jié)可以降低成本
• 確定如何更有效地組織物流運輸
• 檢測哪些效率低下的流程造成的影響最大 制藥行業(yè)就是一個很好的例子。

制藥行業(yè)更高的供應鏈透明度 有望減少庫存，從而幫助該行業(yè)挽回約250億美元的損失。此外，獲取數(shù)據(jù)、在整個制藥過程中集成數(shù)據(jù)并加以有效利 用，可為制藥行業(yè)每年節(jié)省58億至66億美元。

當今最重要的前沿技術之一就是物聯(lián)網(wǎng)(IoT)，它是從數(shù)據(jù)中獲 取價值的基礎。我們將物聯(lián)網(wǎng)定義為智能化的、設備相互連接 的世界，而這些設備所產生的數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)進行業(yè)務轉型 [圖9]。傳感器網(wǎng)絡提供數(shù)據(jù)存儲庫，通過分析這些數(shù)據(jù)可以 獲取公司決策和行動所需的有效信息。

價值的例子

歷史數(shù)據(jù)分析已經成為重中之重。展望未來，未來的供應鏈可 能會利用數(shù)據(jù)來提供預測性和規(guī)范性分析，使組織能夠探索新 的可能性，產生數(shù)據(jù)驅動的見解、做出大膽的決策，駕馭顛覆 者的力量，并產生突破性的結果。 

人力資源優(yōu)化

公司可通過以下方法改善員工工作表現(xiàn)、留住員工和提高生 產力：

• 優(yōu)化換班模式
• 計劃資源需求
• 識別和分析高績效人員的指標

物聯(lián)網(wǎng)——主干

隨著全球數(shù)據(jù)量持續(xù)呈指數(shù)級增長，分析計算能力和工具也隨 之增長——云計算和開源數(shù)據(jù)分析工具等創(chuàng)新技術降低了存儲 和分析海量新數(shù)據(jù)的成本。

領先企業(yè)通過以下方式從數(shù)據(jù)中獲取價值:

• 通過大數(shù)據(jù)工具、認知分析和機器學習，將實時傳感器數(shù)據(jù) 轉化為可操作的見解
• 應用結合真實和虛擬世界的混合現(xiàn)實，將“超級工程師”轉 變?yōu)檫h程專家團隊，并可通過手機、平板電腦或特殊眼鏡從 任何地方通過視頻訪問到遠程專家團隊
• 使用智能電器、報警器、云視頻和門禁系統(tǒng)實時監(jiān)控和控制 資產
• 通過無線多狀態(tài)傳感器收集和學習設備的重要信號，從而能 夠在故障發(fā)生前進行預測
• 跟蹤、監(jiān)控并保持產品和庫存的實時更新 • 通過智能產品擴展服務和支持，從而深化客戶關系。

連接人才與技術

近年來，許多企業(yè)大力投資供應鏈創(chuàng)新技術，從而滿足客戶 期待、吸引人才、取得競爭優(yōu)勢，并為下一個十年做好準備 (圖10)。 

在新一輪數(shù)字技術廣泛應用的浪潮推動下，供應鏈行業(yè)正在成 為更受“下一代”員工(40歲以下的員工，包括千禧一代和Z 世代)歡迎的職業(yè)選擇，而他們已經成為了勞動力市場中最主 要的組成部分，這有助于彌補當前的人才缺口。云平臺極大地 降低了企業(yè)建立互聯(lián)系統(tǒng)基礎的成本。在高級分析和人工智能 的幫助下，物聯(lián)網(wǎng)和供應鏈中的傳感器收集的數(shù)據(jù)正在轉化為 有價值的見解，幫助企業(yè)做出更好的決策。

機器人技術、可穿戴設備和自動駕駛汽車將重復性強且體力要 求高的工作自動化，從而為員工騰出時間來從事更有價值、 更有回報的工作。Waypoint Robotics的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官Jason Walker表示，企業(yè)需要“利用今天強大的工具來提升員 工的工作能力，它們使用起來就像其他數(shù)字技術一樣容易而直 觀”。為了在不斷發(fā)展的技術領域中繼續(xù)前進，并留住頂尖人 才，企業(yè)必須在提升自身數(shù)字品牌的同時，繼續(xù)轉變工作內 容、勞動力和工作場所。

招聘與留住頂尖人才

優(yōu)秀的人才正在尋找能夠提供卓越的職業(yè)發(fā)展的公司，這是與 人才相關的最大挑戰(zhàn)之一(圖11)。 這樣的職業(yè)發(fā)展包括提 供對供應鏈領域內晉升機會的洞察，明確定義角色和責任，以 及促進學習和個人發(fā)展的企業(yè)文化。 

技術和數(shù)字化創(chuàng)新正日益成為吸引和留住頂尖人才的核心要 素。但是，人才和技術哪個該放在第一位呢?Bradley教授 說：“這與企業(yè)是否擁有或存在數(shù)字化技術無關，而與人們是 否愿意采用數(shù)字化的思維方式有關。這才是需要被放在第一位 的。當我和學生交流時，他們表示更想為那些希望把事情做得 更好、做得與以往不同的公司工作。”

企業(yè)必須對技術應用的當前和未來狀態(tài)保持透明，這一點很重 要。如果一家公司已經落后于潮流，它應該對此保持開放和誠 實的態(tài)度，同時重點強調自己對進行技術攻關并成為數(shù)字領域 領導者的愿望和目標。

Bradley表示：“就算你不能成為他們希望你成為的樣子，也 要愿意承認這一點。告訴他們事實。如果你的數(shù)字計劃還是 一團糟，那這一代人寧愿知道它是一團糟，但他們仍然有機 會解決這個問題。他們會尊重你，因為你能夠承認自己的局 限性。”

除了技術和數(shù)字化創(chuàng)新之外，吸引頂尖人才的其他企業(yè)特質還 包括對可持續(xù)發(fā)展、社會責任和企業(yè)公民精神的明確承諾，以 及鼓勵多樣性、包容性和持續(xù)學習的工作環(huán)境。

企業(yè)與高校的合作關系正在為雇主產生創(chuàng)造性的回報，這些回 報有時來自雇員本身。從初次接觸未來的員工，到入職流程， 再到在職期間的繼續(xù)教育，保持公司文化的一致性對這種合作 關系來說都很重要。鑒于73%的受訪者表示他們的公司需要 30多天才能填補一個空缺職位，這一點就顯得尤為關鍵。

高校是創(chuàng)新的源泉，也是供應鏈領域招賢納士的一片沃土。因 此，對公司來說，與受到認可的或新興的專注于供應鏈的高校 項目建立合作，并充分利用它們已經教給學生的事情是很有意 義的。許多大學的供應鏈課程包括直接與行業(yè)合作的項目，使 學生能夠做好充分準備后走出校園。然而，許多公司對這些學 生繼續(xù)采用從頭開始培訓新員工的標準化做法，而沒有好好利 用他們已經學到的知識。 

根據(jù)今年的調查，93%的受訪者愿意向朋友或家人推薦供應鏈 相關的職業(yè)。這表明許多供應鏈專業(yè)人士都擁有積極的工作經 歷，在鼓勵新人加入公司時，他們成了公司忠實的潛在宣傳大 使。接受招聘中的人為因素，并展示真實的案例，能夠給未來 的員工提供與他們職業(yè)生涯規(guī)劃相關的切實信息。

許多領先的企業(yè)組織已經形成了一種慣例，讓在職員工給新人 分享他們的職業(yè)生涯以及和供應鏈職業(yè)相關的故事。這為未來 的員工提供了實際的見解，讓他們了解企業(yè)中的員工是如何 開始供應鏈相關工作，以及哪些經驗和培訓有助于他們的職 業(yè)發(fā)展。

打造下一代員工團隊

各種組織正在招聘并且已經擁有了千禧一代的員工。千禧一代 已經成為勞動力市場中最大的組成部分。然而，這對企業(yè)來說 并不可怕。與某些刻板印象相反，千禧一代的思維方式和職業(yè) 道德與他們之前的世代一樣強，并且他們還擁有更精湛的技術 和知識。皮尤研究中心的一項調查發(fā)現(xiàn)，39%的千禧一代擁 有本科或以上的學歷，相比之下，嬰兒潮一代只有25%，X世 代只有29%。

在如此高的教育水平下，千禧一代在獲取技能和知識方面有了 更靈活的觀點。根據(jù)德勤的千禧一代調查，只有五分之一的 千禧一代認為他們具備在工業(yè)4.0時代生存所需的全部知識和 技能。因此，與前幾代人相比，他們通常更愿意接受擴展自己 技能的需求。

千禧一代也是原生體驗物聯(lián)網(wǎng)、可穿戴設備和移動技術的第一 代人，他們比前幾代人更有可能在家里參與工作(但有個重要 的前提，就是他們需要感到自己的工作很重要)。他們也更多 地把工作視為要完成的任務，而非要去的地方。雖然這種想法 看起來有些消極，但它有助于讓千禧一代更加專注、更渴望高 效地完成工作。

“下一代”的職場人士希望工作能夠與時俱進。他們明白，當 前的就業(yè)市場處于不斷變化中，他們幾年前學到的技能很快就 會失去價值。根據(jù)最近的一項調查，千禧一代最想為之工作的 10家公司里有8家是開發(fā)尖端產品的領先高科技公司。7 所以 如果你想雇用和留住最優(yōu)秀的“下一代”人才，就需要展現(xiàn)出 你對未來有計劃，并且正在將最新的創(chuàng)新技術集成到你的工作 場所和產品中。

在供應鏈領域，現(xiàn)在一說起“高科技”就不能不提到機器人和 自動化技術。根據(jù)今年的調查，有67%的受訪者認為機器人 和自動化技術有可能顛覆或創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

雖然千禧一代與之前的世代一樣對機器人取代人工存在擔憂， 但他們對與機器人助手一起工作的態(tài)度要開放得多。最好的機 器人技術可以提高員工的生產力，消除重復性任務，有利于人 們從事更具激勵性和更有價值的任務。采用機器人技術的關鍵 因素之一是直觀、靈活的界面，這讓工作人員能夠輕松地操 作機器人。正如Walker所說，“機器人不是在取代人，而是 在增強人們執(zhí)行工作的能力，就像讓工人用釘槍代替錘子一 樣。員工可以借助自動化技術完成更多的工作。”

如今，我們可以看到傳感器技術和軟件在機器人中結合，從 而實現(xiàn)非常流暢的動作，使它們能夠與人類無縫協(xié)作。Locus Robotics的首席營銷官Karen Leavitt認為，僅有傳感器是不夠 的。Leavitt說：“人們可能擁有視力，但這并不意味著他們 可以像畢加索一樣作畫。”軟件實現(xiàn)了對來自傳感器的信息 的解讀，這是人類和機器人之間真正協(xié)作的關鍵所在。

將最新的技術與最優(yōu)秀的“下一代”人才相結合，是企業(yè)長 期保持成功的秘訣。在采用新技術時讓主要的運營人員參與 試點，這是展示你對員工的承諾并提高總體技術應用率的一 種好方法。具體來講，這表明你重視他們的投入，并讓他們 產生參與感和主導感。

當然，與任何群體一樣，管理“下一代”員工也帶來了一些 獨特的挑戰(zhàn)。“下一代”員工對于成功的職業(yè)生涯有著截然 不同的看法，他們不一定會受到傳統(tǒng)的成功符號的激勵，比 如一輛好車和一棟大房子。實際上，在德勤調查的千禧一代 中，57%的人把環(huán)游世界列為他們最大的愿望和成功的標 志。其中，不到一半的人提到他們想買房，這與嬰兒潮一代 對成功的定義形成了鮮明的對比。

供應鏈的未來趨向于包容性和多樣性，這從今年調查的人口 統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可見一斑(圖12)。今年的調查發(fā)現(xiàn)，雖然55歲 以上的供應鏈員工中只有20%是女性，但在18-34歲的員工 中，這一比例躍升至56%。“下一代”員工非常注重工作與 生活的平衡、職業(yè)發(fā)展、受到認可和成就感。話雖如此，薪 酬仍然是一個重要的考慮因素，根據(jù)德勤的調查，那些計劃 在兩年內離職的千禧一代中，43%的受訪者主要離職理由是 對薪酬感到不滿。

由于“下一代”員工被如此緊密地聯(lián)系著，他們也非常重 視“斷開聯(lián)系”的能力。盡管你總能通過智能手機聯(lián)系到他 們，但他們希望雇主尊重他們的私人時間。他們很喜歡遠程 工作，但同時也希望在工作和個人生活之間有一條明確的分 界線。擁有合適的設備，清楚地了解對他們的期望，以及與 他們的經理進行個人接觸，這些都會大大提高他們遠程工作 的效率。

靈活性是“下一代”員工看重的另一個因素。他們對于時間和 注意力有很高的要求，因此在完成工作任務時，他們希望能夠 制定或至少計劃自己的時間表，而不必遵循經典的5天8小時 工作制。鑒于物聯(lián)網(wǎng)設備在他們的生活中已經如此普遍。 

這一點尤其如此。“下一代”員工知道，他們可以按照自己的 時間表在家工作，就像他們在辦公室里工作一樣高效，并且他 們把基于傳統(tǒng)工作制的專斷時間表看作一家企業(yè)落后于時代 的標志。

對于“下一代”員工來說，晉升也是一件大事，盡管原因與前 幾個世代不同。對許多人來說，晉升更多地意味著成就和自我 實現(xiàn)，而不是薪酬的增加。如果打算長期留任，他們需要看到 一條明確的、合理可行的，并且被公平遵循的晉升路線。許多 千禧一代不愿留在一家等級混亂、晉升潛力有限的公司。 “下一代”員工依靠認可和賞識成長。根據(jù)SHRM最近的一 項調查，有79%的受訪者表示，增加基于認可的獎勵會讓他們對雇主更忠誠。 對他們來說，重要的甚至往往不是獎勵本 身，而是了解到管理層認可了他們的貢獻，并且明白他們工作 有多努力。企業(yè)可以嘗試把這種形式的認可與智能手機、可穿戴 設備等數(shù)字技術相結合。為表現(xiàn)優(yōu)異的員工創(chuàng)建定制的成就統(tǒng)計數(shù)據(jù)、徽章和即時獎勵等，有助于讓他們感受到自己的價值，并 為他們提供一個衡量工作表現(xiàn)的可靠指標。

“下一代”員工希望為自己的公司工作感到自豪，特別是在了 解到他們與公司有很多共同的核心價值觀的時候。許多人對企 業(yè)的商業(yè)動機持懷疑態(tài)度，而清楚地表明公司的核心道德規(guī) 范，并證明它能夠被貫徹執(zhí)行，可以大大改善“下一代”員工 的工作體驗。 

縮小代溝

現(xiàn)在有越來越多的處于或接近退休年齡的員工留在勞動力大軍 中，許多人把退休的時間推遲到了60歲以后。同時，65歲以 上的已退休人員重返工作崗位的人數(shù)也創(chuàng)下了紀錄。因此，從 2014年到2024年，年齡在65-74歲之間的勞動力人數(shù)預計將 增長510萬以上，超過其他任何年齡段(圖13)。 

不同年齡段的人群考慮的優(yōu)先事項很不一樣。例如，當被問 及他們愿意向朋友或家人推薦的公司的主要特征時，年齡在 25-34歲之間的受訪者中，有53%的人選擇了企業(yè)責任感、 社區(qū)參與和可持續(xù)發(fā)展，而在55-64歲的受訪者中，這一比 例僅為17%(圖14)。同樣，25-34歲的受訪者中有74%把有競爭力的薪酬作為主要特征，而55-64歲年齡段的這一比 例為57%。兩個年齡段對市場穩(wěn)定性、市場增長潛力等特征 的看法更加一致。

在規(guī)劃數(shù)字化供應鏈的發(fā)展路線，并決定要將哪些技術整合到 勞動力中的時候，企業(yè)應該考慮不同年齡段之間的差異。例 如，年輕的員工可能更愿意與機器人、自動化和人工智能等技 術打交道。同時，接近退休年齡的員工則擁有豐富的知識和經 驗，需要讓年輕人加以掌握。團隊和組織架構的設計應該鼓勵 這種知識共享。

公司有機會開發(fā)新的、更好的培訓計劃，以適應他們特定的行 業(yè)，以及不同年齡段的獨特需求和技能的差距。比如協(xié)作導師 計劃，通過將精通技術的員工和精通商業(yè)的員工配對來促進學 習和分享。為了解決人們對員工退休可能造成的經驗流失的擔 心，許多公司都在建立導師計劃，讓年長的員工能夠把他們幾 十年來學到的見識和技能傳授出去。另一方面，這些項目中的 年輕員工往往也會帶來關于分析技術和人工智能等新科技的知 識，為雙向學習創(chuàng)造了機會。

企業(yè)應該培養(yǎng)這樣一種文化，不僅要鼓勵員工分享他們積累的 知識和經驗，還要鼓勵他們分享來自外部(如教育機構和初創(chuàng) 企業(yè))的知識。此外，技術本身也可以成為縮小技能差距的工 具。例如，人工智能可以用來更精確地識別員工的個人能力， 這種洞見反過來又可以用來制定個性化的學習計劃，使員工能 更快地達到最高的生產力水平。 

所需技能

許多企業(yè)都在大力投資數(shù)字化技術，其數(shù)字化技術的應用率也 各不相同。然而，任何技術都需要人才來支持其應用。當一個 公司在一項技術上投入大量資金時，它需要有才能的人來從這 項投資中獲得全部價值。根據(jù)Gartner Research9的調查，與 為數(shù)字化技術投資提供的資金相比，企業(yè)找到能夠支持與運用 該技術的人才更難。

今年的調查顯示，88%的公司認為招聘和留住高水平人才具有 一定挑戰(zhàn)性。其中，22%的公司認為這極有挑戰(zhàn)性(圖15)。 

供應鏈中運用的數(shù)字技術在不斷發(fā)展，支持這些技術所需的技 能也要不斷提升。因此，許多公司開始注重一些更加適合動態(tài) 工作環(huán)境的通用技能。Bradley教授表示：“如今企業(yè)在招聘 過程中需要更多地以人才為導向……企業(yè)需要的是人才，而不 是特定的技能。因為人才是可塑的，而技能不是。”

今年的調查結果進一步印證了這一觀點。調查結果強調了未來 五年最關鍵的三種技能：項目管理/領導力、戰(zhàn)略/解決問題的 能力和批判性思維，以及供應鏈管理[圖16]。這些都是可以適 合于并發(fā)展成為符合行業(yè)和技術需求的通用技能。

職場人可以在哪兒培養(yǎng)這些關鍵技能呢?一些商學院開始開設 了端到端供應鏈的學習項目，以滿足人們對這些寶貴技能的需 求。大量的千禧一代和Z世代正在進入勞動力市場，他們中許 多人就來自這些供應鏈項目。 Bradley教授表示，供應鏈管理 是田納西大學諾克斯維爾分校最受歡迎的專業(yè)。從這些專業(yè)畢 業(yè)的學生追尋具有挑戰(zhàn)性且富有成就感的工作，以此來運用他 們所學到的技能。

預測分析和庫存與網(wǎng)絡優(yōu)化是供應鏈數(shù)字化轉型的兩個關鍵領 域。這兩種技術的價值由不斷增長的數(shù)據(jù)積累和從數(shù)據(jù)中提取 有價值的見解所驅動。領先的科技公司正在迅速擴大他們的數(shù) 據(jù)分析人才庫，以使這些技術能應用于包括供應鏈在內的各個 行業(yè)。各種規(guī)模的供應鏈組織都在努力與這些科技公司競爭。 供應鏈公司與領先的科技公司尋求的技能有相同之處，這使得 許多供應鏈公司很難吸引和留住頂尖人才。有78%的受訪公司 將招聘和留住人才的激烈競爭列為其面臨的三大挑戰(zhàn)之一。

供應鏈公司可以通過招聘和再培訓來培育或提高數(shù)字化轉型 所需的專業(yè)技能。對現(xiàn)有員工進行培訓是緩解招聘問題的有 效方法。根據(jù)今年的調查，37%的公司計劃通過招聘來應對采 用新技術帶來的挑戰(zhàn)，30%的組織則計劃通過再培訓來解決 該問題。

雖然具有多項技能的人才必不可少，但在某些情況下，專業(yè)人 員在成功實施NextGen技術方面同樣有效。企業(yè)可以利用再培 訓，將員工從人員過多的業(yè)務領域轉移到需要人才的專業(yè)數(shù)字 增長領域。

這種方法在為庫存和網(wǎng)絡優(yōu)化增加人員方面也很有用。如果非 技術崗位的員工對庫存管理或配送中心運營等業(yè)務功能有深入 的了解，那么讓其轉換到支持庫存和網(wǎng)絡優(yōu)化的技術崗位或許 也將是個不錯的選擇。他們的非技術業(yè)務知識可以為相關技 術決策提供有效支撐，例如他們可以更好地理解并解決存貨 系統(tǒng)管理產品從供應商到分銷/營運中心，再到最終客戶的流 動問題。 

沃爾瑪是一家在IT、軟件工程和供應鏈領域大力投資培訓非技 術員工的公司。沃爾瑪?shù)呐嘤栱椖恐塾谂囵B(yǎng)員工的多種技 能，如領導能力和安全防范能力，以及其他針對專業(yè)員工所需 要的職業(yè)技能。

交叉培訓是另一種企業(yè)可以用來培養(yǎng)敏捷員工的再培訓形式。 企業(yè)尋求能夠適應不斷變化的業(yè)務需求并能接受交叉培訓的人 才——尤其是配送中心或工廠的人才。11在配送中心，交叉培 訓有助于緩解旺季期間的人員壓力，因為此時臨時勞動力增 加，全職員工必須進行跨崗位的靈活調整。此外，配送中心在 實施機器人和自動化技術或人工智能時，交叉培訓也很有用。

LogistiVIEW提供增強現(xiàn)實型AI眼鏡，這可用于提高零售或電子 商務訂單產品的揀選效率。12在配送中心采用這種AR/AI設備 的關鍵在于對員工進行自動化和手動流程的交叉培訓。這使得 業(yè)務可以在全年根據(jù)需要進行轉換，減少與自動化相關的系統(tǒng) 問題的影響。此外，交叉培訓還有助于避免手動流程或手動與 自動化并行中額外產生的人工成本及相關的負面影響。

調查顯示，42%的受訪企業(yè)目前正在使用自動化設備或機器人 技術，40%的企業(yè)計劃在未來五年內購買新的自動化設備。在 2019年至2020年期間，機器人和自動化技術的應用率是所有 供應鏈技術應用率中最高的(分別為32%和39%)。隨著自動 化越來越普遍，企業(yè)將需要更多具有使用和維護自動化設備和 機器的高技術人才。

供應鏈數(shù)字化意識指數(shù)(DCI)

正如今年的調查所示，供應鏈的領導者越來越認知到數(shù)字化是 供應鏈的未來。然而，調查也顯示，許多領導者還沒有進行數(shù) 字化革命的決心。如果他們的組織變革得太慢，無法對市場變 化做出反應，可能將會面臨嚴重的威脅。

主動進行數(shù)字化的公司通過利用最新的數(shù)字化技術來進一步推 動實驗和創(chuàng)新，從而取得更大的成功。

在去年的報告中，我們引入了供應鏈數(shù)字意識框架，以幫助 企業(yè)評估他們的數(shù)字化認知，并制定出實現(xiàn)數(shù)字化的路徑。 該框架提供了一個實際的觀點，說明領先的供應鏈利用與數(shù) 字化相關的業(yè)務和技術創(chuàng)新在做些什么，這為供應鏈的領導者 規(guī)劃適合企業(yè)自身的數(shù)字化方案提供了幫助。此外，該框架描 述了基于五個數(shù)字類別和四個認知層次的供應鏈，其概述如下 [圖17]。 

供應鏈DCI基準

繼去年的報告之后，MHI構建了一個基于網(wǎng)絡的工具，重 點關注DCI以及公司如何看待自己在數(shù)字化成熟度方面的進 展。MHI補充調查了440家公司。成熟度的中位水平位于發(fā)展 階段的中間位置(圖18)。超過70%的受訪公司認為自己處 于或低于發(fā)展階段，約10%的受訪公司認為其處于休眠階段。

只有不到9%的公司將其數(shù)字化認知類別(領導力、客戶參與 度、人才、創(chuàng)新/技術和工作環(huán)境)的成熟度評為增強。與此 同時，根據(jù)類別不同，將自己列為處于休眠階段的公司比例在 14-26%之間。 

較多公司的客戶參與度自評分數(shù)最高，超過40%的公司認為他 們在這一領域的成熟度為提高或增強。(圖19)。

較多受訪公司認為其與人才相關的兩個數(shù)字類別(人才和工作 環(huán)境)評分最低，23-26%的受訪公司認為在利用數(shù)字技術建 立吸引、招募和留住頂尖人才所需的文化方面，其還處于數(shù)字 化認知的休眠階段。對于其他三個方面而言，14-21%的公司 認為自己在領導力、顧客參與度和創(chuàng)新方面處于休眠狀態(tài)。 

結論

在過去的十年里，由于數(shù)字化技術被加速采用，人才短缺 問題日益凸顯。根據(jù)今年的調查，80%的受訪者認為數(shù)字化 供應鏈模式將在未來五年內占據(jù)主導地位。在數(shù)字化的征途 中，最大的挑戰(zhàn)預計將是招聘和留住人才。

供應鏈的員工來自不同世代，擁有不同的技能和動力。年輕 的、出生于數(shù)字化時代的員工，與該行業(yè)經驗豐富的一代相 比在技能等方面存在不同。為了吸引頂尖人才，各組織需要 關注這些差異。此外，對現(xiàn)有員工的再培訓將有利于從新一 代技術中獲得最大利益。

今年的調查結果突顯出，供應鏈行業(yè)迫切需要培養(yǎng)能夠有效 采用創(chuàng)新技術的人才。調查結果還強調了企業(yè)在獲取或培養(yǎng) 數(shù)字化轉型所需人才方面所面臨的挑戰(zhàn)。……